勞務關系做為當代社工關聯中的關鍵一部分，一直得到大家的關心。去除由用人方和提供勞務方立即簽訂合同產生的勞務關系外，現階段還存有由代理記賬公司和提供勞務方簽合同，產生工作代理商關聯。若要否定勞務關系代理商，則必須先掌握勞務關系的內容。

一、勞務關系的明確

勞務關系的明確對員工來講有極其重要的實際意義。這代表著員工可以因而享有到勞動合同法的維護。與一般的法律法規維護不一樣，勞動合同法推行的是歪斜維護，簡易而言，便是給員工大量支配權和規定顧主擔負大量的責任。

在其中，特別是在明顯的是我國在勞動合同法中以一只“看得見的手”發生，立即對工作標準、勞務報酬、工作時間等工作規范作了清晰的要求。比如，近日頒布的“上海最低工資標準，每月不可小于690元，鐘點工每鐘頭不可小于6元的要求。”那樣的要求，為員工的維護劃分了道德底線，顧主只有付款高過最低工資標準的酬勞，而不可以小于它，不然，我國將給予封禁。

而假如員工不被確認為勞務關系中的員工，將無法得到勞動合同法的維護。實際中出現很多員工自身事實上歸屬于勞動合同法中界定的“員工”的范圍，但因為沒有簽訂合同，而無法證實自個的真實身份，認為自身的支配權，因而無法得到勞動合同法的維護。

恰好是為了更好地徹底解決這一社會環境，標準公司單位用人個人行為，維護員工合法權利，推動社會穩定，社會保障部頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(下稱《通知》)。《通知》不但對勞務關系的評定作了清晰的要求，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償問題、建筑業雇傭工人維護及對勞務關系確定的異議解決等九大層面作了充足的要求，理應造成眾多員工的高度重視，也理應造成眾多公司單位的充分高度重視。

二、勞務關系評定標準可用

1、適用行為主體。評定什么法律行為可以被確認為勞務關系，最先要處理的是創建勞務關系的行為主體有哪些。由于勞務關系自身特性，創建勞務關系的行為主體只有是員工和公司單位。三個實例中的三名當然平均超出法律規定最少年紀限定，參與工作的情況合乎法律法規;三個企業均通過工商局備案，合理合法創立，具備單獨民事法律法律主體。除此之外，創建勞務關系的行為主體務必具備合理合法。如企業處在籌劃環節，或是企業并不是合理合法創立，造成的結果是不法用人。

2、可用規范。一是彼此創建勞務關系的緣故和目地只有是為了更好地完成互換。史尚寬老先生覺得， “勞務關系謂以工作計付為目地之受聘人和聘請世間之關聯”。這一定義注重了人力資本與薪水產生溢價增資的構造。從市場經濟體制視角了解，勞務關系是根據資產選購特殊人力資本的互換關聯。員工給予工作，公司單位付款溢價增資，這也是組成勞務關系的本質特征。如前述實例二中，高某做為教練的確給予了工作，可是車輛培訓中心并不向高某付款溢價增資，反而是由高某自身繳納學生花費后向培訓中心交納服務費。

二是員工一方務必向特殊顧主給予工作，注資選購人力資本的用人單位在要求的時間內可以對員工唯一性應用。這也是勞務關系最本質屬性。說白了唯一性應用，便是指令、聽從。顧主向員工付款溢價增資開展交換所要獲得的是對人力資本操縱、應用的支配權，這就是人力資本的人身安全特性。三個實例中，秦某的出勤率情況不確定，該淋浴室既不規定秦某遵循工作時間，也未找到秦某接納淋浴室管理方法和指引的客觀事實;高某獨立設立培訓機構，自負盈虧管理方法，自傲運營風險;對于李某，企業對其徹底沒有指引管理方法，李某只遵從企業法人代表親人的叮囑。

3、可用限定。這兒探討的勞務關系評定，自始至終就是指差別于團體勞務關系的某些勞務關系，而且這類某些勞務關系，或是規范勞務關系，即具備長期性聘請、八小時全日制工作、工作場所固定不動、嚴苛的可分性、一重勞務關系等特點。不包括非標勞務關系，如非全日制日制用人、勞動派遣等。

從以上內容可以看得出，對勞務關系的界定，法律法規具備確定的要求，且評定時，有清晰的評定標準，勞務關系代理商也可可用以上條文。因此，若要否定勞務關系代理商，則需在了解勞務關系的根基上，對勞務關系代理商做出分辨并質證。