針對勞務關系的評定通常在社會生活中是要碰到的，針對勞務關系的評定大家國家是有相應的規范的。勞務關系便是我們大家和崗位關系。勞務關系的評定通常和工傷工資這些聯絡在一起。那麼應該如何評定是勞務關系呢？

簡論勞務關系之評定徑路

——以員工因工死傷為角度

在員工因工負傷的場所，勞務關系的評定不僅有根據勞動仲裁程序也是有在工傷認定程序中立即開展。而在日常生活中，現階段好像存有著后者空架前面一種的形勢。這般任憑工作行政機關大包包全攬工傷異議中的勞務關系評定工作中，其程序流程的正當行為和結果的公平公正是很非常值得猜疑的。那麼應當如何建立健全該二種程序流程的關聯，怎樣衡量二者的利與弊、放正二者的部位，促使二者可以人各有志、各守其位、各司其職甚至相輔相成呢?除此之外，在勞動爭議的評定上理應怎樣重視和限定被告方的程序流程決定權? 深入分析這種問題，針對依規、公平和高效率地評定勞務關系具備非常關鍵的實際意義。

一、兩個極端：穩扎穩打與合二為一

在勞務關系評定徑路的問題上，有二種偏激的思想觀點。一種是穩扎穩打的思想觀點，覺得勞務關系評定流程與工傷認定程序是2個單獨的程序流程，勞務關系評定程序流程前放置工傷認定程序。而勞務關系異議是關于勞動仲裁的范圍，依規應該由仲裁聯合會審判，被告方對訴訟不服氣的，可以提到民事案件;工傷申請組織沒有權利在工傷申請時一并評定勞務關系。這類思想觀點的法律規定是《勞動法》第七十九條、《勞動爭議調解仲裁法》第四條，該兩根要求均授予勞動仲裁組織處理勞務關系異議，而沒有授予工傷申請單位評定勞務關系的權利。《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)第五條大約也是持這一觀點的。

另一種思想觀點是合二為一，覺得工傷申請組織有權利在工傷認定程序中對勞務關系做出評定，即工傷認定程序與勞務關系評定程序流程可以合二為一。其原因是《勞動法》第九條要求工作行政機關負責人工作工作中，《工傷保險條例》第五條要求社保行政機關承擔工傷險工作中以及第十八條要求明確提出工傷申請申請辦理理應遞交與公司單位存有勞務關系(包含事實勞動關系)的證明文件。該思想觀點還以最高人民法院行政部門審判庭《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》(【2009】行他字第12號)，即“工作行政機關在工傷認定程序中，具備評定遭受損害的員工與公司中間能否存有勞務關系的權力”適用其認為。

二、法律規定徑路：勞動仲裁與行政部門評定

前述二種見解均引入法律法規做為其根據，那麼大家一起來看看其所引的法律法規是不是適用其思想觀點。先就穩扎穩打的思想觀點看來，《勞動法》第七十九條要求：“關于勞動仲裁產生后，……協商不了，被告方一方規定訴訟的，可以向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。被告方一方還可以同時向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。對仲裁裁決不服氣的，可以向法院提起訴訟。”《勞動爭議調解仲裁法》第五條要求：“產生關于勞動仲裁，……可以向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁;對仲裁裁決不服氣的，除此方法另有明文規定的外，可以向法院提出訴訟。”這兩個法律條文確實只要求勞務關系異議可以申請勞動仲裁，并無要求工作監察部門可以評定勞務關系。

再一起來看看合二為一思想觀點的法律規定。《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條是要求工作行政機關負責人工作工作中和承擔工傷險工作中的，由此還不能證實工作行政機關有評定勞務關系的權力。《工傷保險條例》第十八條要求申請辦理工傷申請理應遞交證實事實勞動關系存有的原材料，而勞務關系評定也是工傷申請的需要前提條件，因此工作行政機關有評定勞務關系的附隨權利。由于證實事實勞動關系存有的原材料可以是彼此簽署的勞動合同書或是工資條、考勤簿等，對于此事工作行政機關理應開展核查確定并由此評定勞務關系，這也是合乎專用工具推論之工具性的指令標準的：“假如某個人行為是理應的，則一切使該個人行為得到開展的必需個人行為也是應當的。”

三、利與弊衡量：公平為主導與高效率兼具

即然勞務關系評定的勞動仲裁徑路與行政部門附加評定均于法有據，那麼就務必進一步對該兩徑路開展利與弊衡量以取長補短、揚長避短。從勞動仲裁徑路看來，因為其是根據開庭審判，被告方中間開展了兩造對戰;而在工傷認定程序中僅僅由行政后勤核查，最多再加上由被告方填補質證;并且從理論上說，勞動仲裁工作人員的業務能力規定比行政后勤要高。因而可以說，勞動仲裁程序更加嚴苛，其對勞務關系異議的裁定，應當比工傷認定程序中的勞務關系評定更加賬面價值。殊不知，后者具備比前面一種更加方便快捷、更有效的優點，根據繁簡分流將比較簡單的勞務關系異議案子由其附加申請辦理，倒是可以擺脫前面一種很有可能發生的公正晚來之缺點。

由此可見，切勿將勞務關系評定的勞動仲裁程序與行政部門附加評定程序流程對立面起來，二者徹底可以是相互之間填補、緊密聯系的。在這方面，《關于執行若干問題的意見》(國家人社部發【2013】34號)第五條的要求就適合：“社保行政機關頒發工傷申請申請辦理后，發覺勞務關系存有異議且沒法確定的，應告之被告方可以向勞動人事異議監察委員會申請勞動仲裁。”依據這一要求，被告方對勞務關系無異議或是雖然有異議但根據核查證據確鑿、事實清楚，法律規定也較為確立的，可以在行政部門附加評定程序流程中立即評定勞務關系的存有是否;而客觀事實不清、法律法規未知的，則應當通知被告方可以根據勞動仲裁程序來評定勞務關系。

四、程序流程挑選：意思自治原則與支配權限定

盡管勞動仲裁程序與行政部門附加評定程序流程對勞務關系評定的范疇可以用簡單和繁雜進行界分，可是因為勞務關系的評定是否對彼此雙方全是權益關乎的，因而被告方的程序流程決定權是不容忽視的，理應依規給予確保。應當說，勞動仲裁程序是判定勞務關系的一般程序流程，行政部門附加評定程序流程對勞務關系的評定僅僅附帶性的，并且由其評定的區域也開始作了限制。鑒此，被告方在申請辦理工傷申請以前早已申請勞動仲裁，或是在工傷認定程序開展操作過程中對非簡單勞動關聯申請勞動仲裁的，行政部門附加評定程序流程就理應向勞動仲裁程序讓座。針對一方申請勞動仲裁而另一方申請辦理行政部門附加評定勞務關系的，一樣理應以勞動仲裁優先選擇為標準。

必須進一步討論的是，行政部門評定程序流程完畢后，被告方對工傷認定程序中的勞務關系評定結果不服氣，能不能相反申請勞動仲裁?對于此事，有地區性政府規章曾要求這時只有以工傷申請的客觀事實不清為由提到復議或行政訴訟法。這類要求沒有充分考慮被告方的意向，應當說成不適合的。適合的作法應該是在行政部門附加評定程序流程中對被告方給予法律法規釋明，確立告之其針對非簡單勞動關聯異議可以申請勞動仲裁程序流程評定勞務關系。告之后被告方舍棄向勞動仲裁部門申請辦理的，不可以在行政部門附加評定程序流程完畢后申請勞動仲裁，只有提到復議或行政訴訟法。要是沒有告之的，則應重視其程序流程決定權，容許其申請勞動仲裁來評定勞務關系。

針對怎樣評定是勞動爭議仲裁的問題我們都是有相應的方法的，針對這樣的事情是可以取出在工作上我的各種各樣有效證件來發現和崗位中間的勞務關系的。要是沒有簽勞動合同書都還沒有關的有效證件那麼大家可以在人民法院中開展起訴讓人民法院來裁定。