法律法規，假如說公司單位要想一方面的終止勞動合同，辭退等情形的，應當提早三十天告之員工，假如公司單位沒有依照法律法規的要求執行個人行為，造成員工的權益損傷的，應當付款代通知金。那麼有關認為代通知金的要求是怎樣的?

一、認為代通知金的要求是怎樣的?

員工在申請勞動仲裁時，不可以與此同時認為賠償費與代通知金。

依據《勞動合同法》第八十七條要求：“公司單位違背此方法規定消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。”公司單位違反規定消除或是勞動合同解除，員工不規定立即執行勞動合同書的，公司單位理應向員工付款賠償費。

《勞動合同法》第四十條 對公司單位理應付款代通知金的情況作了明文規定：“有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。”由此可見，僅有在以上三種情況下，公司單位依規終止勞動合同的，要是沒有提早一個月以書面形式告知員工，理應附加付款員工一個月薪水來取代提早三十日以書面形式告知終止勞動合同的法定條件。僅有合乎法律規定情況，公司單位才有相對的付款責任。假如公司單位違反規定消除或是勞動合同解除，不符付款代通知金的法定程序。

除《勞動合同法》第四十條之外，公司單位以別的原因終止勞動合同，如商談消除、以員工涉嫌嚴重違紀消除、工作終止合同等，均不需付款代通知金。

因公司單位合理合法終止勞動合同和違反規定終止勞動合同造成的法律法規不良影響并不相同，員工不可以既認為合理合法終止勞動合同的利益，又與此同時認為違反規定終止勞動合同的利益。

在工作履行合同歷程中，在員工沒法定過失的情況下，發生了法律規定的尤其情況，即《勞動合同法》第四十條要求的情況，法律法規容許公司單位消除員工合同書。因為公司單位一方面終止合同，必然給員工導致一定的財產損失，而員工自身又無過錯，因而法律法規一方面公司單位提早30天以書面形式告知員工，讓員工有穩定期，提前搞好相對應分配;公司單位不提早30天通告的，給與一個月薪水的經濟補償金，也就是大家通常所指的代通知金。另一方面依照員工本企業工作年限每一年給與一個月薪水的經濟補償，賠償員工在下崗時再次求職工作所須要的時間的權益。

代通知金依照員工上月薪水標準計發，經濟補償依照員工終止合同前12個月職工平均工資測算。

代通知金與經濟補償有什么差別?

1、二者可用標準不一樣代通知金付款的前提條件有三個，各自為不稱職工作中消除、診療到期消除、客觀性情況產生重點轉變消除。僅有在這里三種情況下的消除，才有代通知金。

經濟補償的付款標準許多，以上三種情況必須向員工付款經濟補償，也有商談消除、法律規定裁人、員工迫不得已消除等諸多種多樣情況。經濟補償的付款標準包括了代通知金的付款標準，與此同時其范疇更加廣泛。

2、二者的付款月數不一樣代通知金為固定不動額度，是員工一個月的薪水。經濟補償的實際月數跟員工在本集團的工作年限相關。員工工作中不滿意大半年的，付款大半個月;工作中大半年以上不夠一年的，付款一個月。以后一年依照賠償一個月的規范向員工付款經濟補償。因此代通告為確定的一個月，而經濟補償則大部分遵循工作中一年付款一個月的賠償標準。

3、測算數量不一樣代通知金的測算數量為員工辭職以前的一個月薪水，其不會受到三倍到頂限定;經濟補償的測算數量為員工辭職以前的十二個月職工平均工資，受三倍到頂限定。

例如一員工月薪五萬元，在給此員工測算經濟補償時，可用的數量也不應該是五萬元，而應當依照北京市平薪水的三倍開展到頂測算，即12603元;而此員工的代通知金則應該是五萬元，不應該受三倍到頂的限定。

在以前學習培訓當場所做的調查中，發覺至少有30%的HR會挑選代通知金的測算數量以員工前十二個月的職工平均工資，往往會選擇這一不正確的參考答案，其緣故就取決于搞混了代通知金與經濟補償這兩個定義。

認為代通知金的內容要求中，針對代通知金及其賠償費二者是不能與此同時提出的，最先代通知金是由于公司單位終止合同沒有告之員工，前提條件是企業終止勞動合同，在合同期限都還沒期滿的情況下，因此也是有經濟補償的賠付內容