勞務關系的確認是十分的很重要的，假如在現實生活中，沒有簽訂合同，那麼做為勞務關系更為有益的證明就未找到了，那麼這個時候，假如公司單位對員工侵權行為了，便會造成個人利益損傷，因此針對掌握明確勞務關系的直接證據有什么是很重要的。

一、明確勞務關系的直接證據

動者怎樣證實存有勞務關系，如何評定事實勞動關系

(一)員工怎樣證實存有勞務關系

員工最先應當證實員工與企業中間存有勞務關系，在公司單位不與職工簽訂合同的情形下，員工要想證實存有勞務關系可以選用下邊好多個直接證據：

1、工資發放紀錄

如蓋公章的工資單、銀行卡的銀行記錄

2、工作牌、門卡、工作牌、工作中卡或工作日志單(表)

3、社保紀錄

社保交費紀錄是證實存有勞務關系的一個強大的直接證據。

4、住房貸款收益、交稅證實

可以以有車有房借款為由讓企業開具個人收入證明。

5、考勤卡

最好是正本，且有集團公司的公司章這類的。

6、工作日志、外出的相對應直接證據等

最好是有正本。

7、意味著企業簽定的商業服務合同書、文檔、及其授權證書、外出的相對應直接證據等

最好是有正本。

8、工資支付證實、欠薪的書面形式證實等

最好是有正本。

9、勞動者監管部門舉報的紀錄

10、朋友的證據，最好是由在職人員的朋友開展證實

11、音頻

在和公司單位商談辭職全過程中，開展一下音頻，以證實解雇客觀事實的形成及企業的不予出示辭退證明的客觀事實。大家申請辦理的很多案件，就運用這類直接證據做到了申訴成功的目地。

(二)如何評定事實勞動關系

事實勞動關系的產生以具體作業個人行為為唯一評定根據。事實勞動關系的創立，務必合乎以下標準：

1、被告方相互間具體存有勞動者個人行為。

在分辨是不是存有勞動者活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有公司單位付款員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社保的紀錄;是不是存有公司單位對員工進行勞動者管理方法的紀錄;是不是具備員工向公司給予人力資本的紀錄。

2、被告方適格，即應具有員工法律主體和公司單位法律主體。

依據現行標準勞動法律法規，做為員工，務必具備勞動者權利能力和勞動者民事行為能力，即：一是做到法律規定的勞動者年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁公司單位招收沒滿16周歲以上的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業招收沒滿16周歲以上的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權?！倍蔷邆湎鄬Φ膭趧诱吖ぷ髂芰?。是不是具備相對的勞動者工作能力，關鍵從其身體狀況、智商水準、文化藝術技術實力等因素評定。做為公司單位，也務必具有勞動者權利能力和勞動者民事行為能力，即我國容許公司單位應用人力資本的程度和規定其給予勞動者標準、勞動者工資待遇的程度和工作能力等。

明確勞務關系的直接證據有什么?有關勞務關系，便是公司單位和大家員工關系，勞務關系的明確牽涉到彼此的支配權，因此針對如何確定勞務關系是很重要的，假如在以上的內容也有不理解的地區，可以詳盡的資詢知名律師