在現如今，無論企業尺寸，每一個企業都是有人事部門，人事部門便是為了更好地公司的發展趨勢人才招聘的，可是許多情況下，求職者來面試時只有聽求職者自身自我介紹，大家人事部門對求職者也沒有有關的掌握，一般假如求職者合乎大家的任職要求，大家便會規定他人給予對應的證實，那麼員工新員工入職前要注意什么事宜呢，下邊大伙兒就跟我一起來認識下。

一、新員工入職備案要詳盡

依據《勞動合同法》第八條的要求：“公司單位有權利掌握員工與勞動合同書同時有關的基本情況，員工需要屬實表明”。由此可見，依照《勞動合同法》的要求，員工沒有向公司單位積極告之的責任，企業要防止詐騙，務必積極向員工掌握狀況。那麼，最快捷的方法，通常是有效設計方案入職登記表，將公司單位要想掌握的內容所有包攬在其中。《北京市勞動合同規定》將屬實通知的具體內容做好了優化的要求，員工屬實通知的具體內容是“與勞動合同書同時有關的基本情況”，關鍵就是指員工的名字、年紀、合理身份證件號碼、住址、身體狀況、文憑、工作經歷、工作中現況等狀況;此外，公司單位可融合自己要求，將與勞動合同書立即的基本情況更明確。

二、新員工入職核查要謹慎

人力資源管理者除規定員工在新員工入職之初開展基本資料備案以外，還理應盡到謹慎的審核責任，關鍵有：

1、新員工入職原材料真實有效核查

人力資源管理者如未謹慎核查，促使員工以詐騙方式新員工入職，可能造成勞動者無效合同;針對因員工的過失而造成勞動者無效合同，給公司單位導致損害的，員工應當《民法通則》所建立的具體損害標準，擔負因其過失而對公司單位的生產制造、運營和運行導致的立即財產損失。因而，用心審批員工原材料，尤為重要，包含核查員工個人信息的真實有效，例如學歷證書、從事歷經、職業資格證書、通信居住地這些，必需的情形下，還需要開展恰當的調研，以盡到謹慎責任。

2、勞動合同解除或停止的核查

招收與別的企業并未取消或是勞動合同解除的員工，給其他公司單位導致損害的，理應擔負連同承擔責任。因而，招收員工時，規定其給予與前企業的消除或勞動合同解除證實，并保存正本。如并未終止勞動合同的，規定其原企業出示贊同該員工新員工入職的書面形式證實。

3、競業限制權利義務的核查

規定員工服務承諾未擔負競業限制責任，并向原公司開展核查，以防產生不能預估的起訴風險性。

三、告之責任要盡到

依據《勞動合同法》的要求：“公司單位招收員工時，理應屬實告之員工工作任務、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其員工規定掌握的別的狀況;公司單位有權利掌握員工與勞動合同書同時有關的基本情況，員工需要屬實表明”。由此可見，員工與公司單位均有屬實告之責任，差別取決于：公司單位告之責任要積極，員工則不用積極告之。假如公司單位未執行告之責任，員工則有權利以公司未執行告之責任為由，認為無效合同，針對失效的勞動合同書，在確定其失效的與此同時，如給員工導致傷害的，員工有權利規定公司擔負承擔責任。

四、合同簽訂要立即

2008年《勞動合同法》起效執行后，大伙兒應當見過在當今社會上廣為流傳的一句話，即‘勞動合同書便是錢’，不難看出，勞動合同書的意義非同一般。因而，在勞動合同書的簽署上，人力資源管理者應予以十分重視，高效率的勞動合同書簽署，不但能合理的防止雙倍工資的風險性，與此同時，也可以合理的加強公司單位的用人管理權，更能在勞動糾紛產生后，合理的操縱公司單位的證明責任。

五、管理制度要告之

《勞動合同法》的起效執行，對公司單位的標準用人明確提出更多的規定，因而，公司單位必須根據健全自己的管理方案，來保持公司的用人管理權，以做到合理管理方法目地。依據法律法規，公司單位在擬定、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假、勞動者食品衛生安全、商業保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項時，理應經職工代表大會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商談明確。

公司單位還理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項決策公示公告，或是告之員工。因而，公司單位僅有內容和程序流程均保證合理合法的勞動規章制度，才可以做為仲裁委員會或人民檢察院裁判員的根據。

六、員工入職體檢要嚴苛

員工的身心健康情況不但影響著公司的品牌形象，還潛藏著公司單位的用人風險性，因而，一般狀況下，公司單位對員工入職體檢或是很注重的，與此同時，要留意在錄取標準中，可以承諾不可身患抑郁癥或按我國相關法律法規要求應嚴禁工作中的傳染性疾病等。

七、錄取標準要確立

公司單位理應在員工新員工入職之初，根據勞動合同書、員工指南或專業的實習期標準與員工開展清晰的錄取標準確定辦理手續。由于，在關于勞動仲裁糾紛案件裁判員中，公司單位承擔較多質證責任，在錄取標準層面,公司單位有責任證實自身已向員工確立了錄取標準。

八、崗位工作職責要實際

崗位工作職責是明確員工是不是能擔任工作中的標準，對于職位的不一樣，公司單位一般均會設置崗位工作職責，由于依據法律法規的要求，假如工人被證實不稱職工作中的，公司單位可以學習培訓或調節該員工的崗位，學習培訓或調職后，依然無法擔任工作中的，公司單位可以提早一個月通告或多付款一個月薪水的情形下與員工終止勞動合同。

九、社保要交納

實踐活動中，許多公司單位為了更好地降低企業成本，不以員工交納社保或與員工承諾以現錢補貼替代交納社保，以上作法均不符在我國現行標準強制法律法規，與此同時，還有可能造成員工由此明確提出辭職而規定公司單位付款經濟補償的風險性。在中國，社保的交納是公司單位的法定義務，因而，HR理應在員工新員工入職時進行如下所示工作中：

1、自新員工新員工入職起，公司單位理應在三十日內為其向社保經辦組織申辦社保備案，并準時全額交納保險費用，社保繳費基數可以按彼此勞動者合同約定的標準工資或員工社保轉移單記述的數量明確(初次繳納社保的員工，以其第一個月薪水為數量)。

2、針對已在異地交納社保的員工，HR理應規定其給予對應的參保證明或交費憑證。

3、針對員工推遲遞交社保登記所需個人信息的，HR要以書面通知告之其推遲遞交的法律法規不良影響，并規定員工在通告上簽名確定。

十、帶薪年假要高度重視

帶薪年休假規章制度在海外已推行很多年，在我國《職工帶薪年休假條例》也早已于2008年1月1日起實施。該規章要求：“員工總計工作中已滿1年未滿10年的，年假5天;已滿10年超過20年的，年假10天;已滿20年的，年假15天”。為了更好地執行該規章，人力資源局社保部第6次部務大會根據了《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求：“員工持續工作中滿12個月以上的，享有帶薪年休假，年假的日數依據員工總計上班時間明確”。因而，這就規定人力資源管理者，在員工新員工入職時，即搞好帶薪年休假的嚴格把關：

1、確定員工的新員工入職時間，確立年假標準。

2、核查員工的總計工作年限，明確年休假天數。

與此同時，HR在帶薪年休假層面還需要留意：

1、帶薪年休假，是公司積極分配的假日，而不是員工積極申請辦理的假日。

2、年假在1個本年度內可以集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配。企業因生產制造、工作中特性確實有必需跨年度布置員工年假的，經員工允許，可以跨1個本年度分配。

3、企業是因為作業必須不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業應當該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

4、公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中階段的薪資。

5、紀錄員工的真正考勤管理，清除不需分配婚假的情況。實際為：

1)員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

2)員工請請假總計20天以上且企業按規定不扣工資的;

3)總計工作中滿1年未滿10年的員工，請病假總計2個月以上的;

4)總計工作中滿10年超過20年的員工，請病假總計3個月以上的;

5)總計工作中滿20年以上的員工，請病假總計4個月以上的。

員工新員工入職前要注意什么事宜，每一個企業在需要優秀人才的過程中都是會開展招騁，招騁的情況下大家人事部門全新要明確的也是對招騁崗位的明確，假如求職者可以擔任我們要招騁的崗位，大家還必須事前告之求職者有關的企業規章制度等有關事宜，防止與求職者新員工入職后造成不用的糾紛案件。