一、加班工資按基本工資測算有效嗎？

肯定是不公平的，加班工資應當依照合同書上的要求來，也就是員工的應發工資測算。

不一樣狀況下的加班費計算方式略有不同：

1、工作中日加班工資的計算方式=月薪水÷21.75÷8×加班加點時數×1.5倍。

2、雙休日日加班工資的計算方式=月薪水÷21.75÷8×加班加點時數×2倍。

3、法定節假日加班工資的計算方式=月薪水÷21.75÷8×加班加點時數×3倍。

4、員工加班工資的數量可以由公司和員工商談來明確，不然公司應依照員工自己一切正常勞動者勞動所得的薪水明確。

5、公司測算加班費的基數，最先應當勞動者合同約定的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。

6、假如勞動合同書、集體合同沒有承諾的，職工監事可與公司單位根據工資集體協商明確，商談結果應簽署薪水團體協義。

依據以上，你企業的加班費計算倍率是合理的，但加班工資的數量不對，事實上要以實發放工資為數量。

二、加班工資的主要規范

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。

勞動合同法 規范上班時間之外增加員工工作效率和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都要嚴苛進行限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工勞動者不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與高些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工可以根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

綜合性上邊所講的，加班工資便是歸屬于在一切正常上班時間之外勞動者而給的花費，該筆花費的測算不可以按最少的規范來開展給與，反而是要按具體的薪水來開展乘于百分數，不一樣的加班加點日期所給的百分數便會不一樣，因此，在解決的情況下就需要按勞動合同法的步驟為開展。