大家都知道，員工在工傷事故后得到公司單位賠償費的前提是工傷鑒定，可是前提條件是員工與公司單位中間的勞務關系的明確。假如彼此簽署了合同書，可以由合同書建立勞務關系。那麼，假如彼此沒有簽訂合同該怎么辦?不確定性勞務關系不危害工傷待遇嗎?實際解釋如下所示：

要獲得工傷事故的工資待遇，最先要選擇與企業的勞務關系，可以在勞動合同書或是無勞動合同書的可以依據考勤卡，工資單等直接證據去勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁勞務關系的確定。隨后在申請辦理工傷的認定，那樣就可以獲得工傷事故的工資待遇，要是沒有明確勞務關系的企業并不作工傷待遇解決。

最高法院行政部門審判庭已確立回應([2009]行他字第12號)：“依據《中華人民共和國勞動法》第九條、《工傷保險條例》第五條、第十八條的要求，勞動者行政機關在工傷認定程序中，具備評定遭受損害的員工與公司中間是不是存有勞務關系的權力?！边@表明，勞動法律法規為社會保障行政機關設置了在工傷認定程序中確認勞動關系的權力，這類權力是隨著社會保障行政機關的開設而成的，是原有權力。

工傷事故的行為主體是特殊的，只有是勞務關系中的一方被告方，即員工。假如員工不可以變成勞務關系中的一方被告方，則失去工傷申請的行為主體標準。勞務關系的明確是勞動者行政機關開展傷殘鑒定的關鍵的運行程序流程，若不可以確認勞動關系，則負傷員工受到的危害就不可以稱作工傷事故，而只有是意外傷害。《工傷保險條例》第十九條明文規定了社會保障行政機關對安全事故損害的調查權，這不但是調研存有安全事故損害的客觀事實，更主要的是，最先得確定負傷員工與公司單位之前是不是存有勞務關系。若未找到勞務關系，則也未找到安全事故損害的核查。

縱覽《工傷保險條例》，對“先根據勞動仲裁確認勞動關系、后開展傷殘鑒定的程序流程”沒有明確規定。正好相反，《工傷保險條例》第十八條、第十九條要求了社會保障行政機關要查看是不是存有勞務關系，負傷員工遞交的證明文件不可以不言而喻證實存有勞務關系的，社會保障行政機關還應核查，以獲得充足的直接證據證實存有勞務關系。證實存有勞務關系的直接證據有多種多樣，如工資花名冊、工作牌、具備勞動者權利與義務具體內容的民事調解書、已確立評定存有勞務關系的訴訟公文或人民檢察院法院判決書等。勞動者行政機關經核查分辨，負傷員工遞交的證明文件或其讀取的直接證據可以證實勞務關系的存有，就可以做出勞務關系存有的評定。

以上便是“不確定性勞務關系不危害工傷待遇嗎?”的實際回應，期待能對各位有些協助。假如彼此簽署了勞動合同書，那麼勞務關系是不是建立及其工傷賠付等事項解決的時候會比較簡易。可是，要是沒有簽訂合同，也別著急，可以依照以上材料的提醒，提供有關直接證據，證實彼此的勞務關系，得到賠付。