對于勞務關系的難題，用人公司和企業發生了異議之后，彼此通常是各執一詞。在企業整盤否定勞務關系的情形下，假如員工有合理合法的直接證據，當然可以尋找在我國相關政府機構的維護，來對勞務關系開展評定。可是在此之前，員工本人最先要了解的一個法律知識便是，在中國勞務關系是不是存有由誰評定?

一、在中國勞務關系是不是存有由誰評定?

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 我國境內的用人公司與員工發生的以下關于勞動仲裁，可用此方法：因確定勞務關系產生的異議;因簽訂、執行、變動、消除和停止勞動合同書產生的異議;因開除、解雇和離職、辭職產生的異議;因上班時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護發生的異議;因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金和賠償費等產生的異議;法律法規、政策法規要求的別的關于勞動仲裁。

第五條 產生關于勞動仲裁，被告方不愿意商議、商議不了或達到和解書后不執行的，可以向協商機構申請辦理協商;不肯協商、協商不了或達到民事調解書后不執行的，可以向民事監察委員會申請勞動仲裁;對仲裁裁決不服氣的，除此方法另有明文規定的外，可以向法院提到起訴。

簡易地說，勞務關系的確定歸屬于關于勞動仲裁范圍，只有由勞動仲裁聯合會或者人民法院來確定。

二、無書面形式勞動合同書而產生的實際勞務關系

就工作合同生效的方式來講，一般覺得現階段在我國1995年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動法》只認同了書面通知的勞動合同書。從實踐活動看出，無書面形式勞動合同書而產生的實際勞務關系一般又分成二種：一種是自始未簽訂書面形式勞動合同書;另一種是原勞動合同書滿期，用人公司和員工未以書面通知續簽勞動合同書，但員工仍在原企業工作中。無書面通知的勞務合同是造成客觀事實勞務關系產生的最首要的緣故。在《中華人民共和國勞動合同法》(下稱新《勞動合同法》)實施前的案件審理工作合同糾紛案中，非常一部分仲裁委員會或人民法院針對無書面形式勞動合同書的關于勞動仲裁案，或是不審理，或是評定為失效，因而造成很多員工的利益無法得到維護。

怎么判斷沒有書面通知的工作合同效力?在這兒不可以簡潔地開展無書面通知則失效的邏輯推理。無書面通知的勞動合同書可以產生客觀事實勞務關系，而針對客觀事實勞務關系，我國有關的相關法律法規并沒有否認其法律效力，如社會保障部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中要求：“中國境內的公司、私營經濟機構與員工中間，只需產生勞務關系，即員工實際上已變成公司、私營經濟機構的組員，并且為其給予無償工作，可用勞動合同法”。1995年社會保障部頒發的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》要求，“用人公司有意推遲不簽訂勞動合同書，即招收后有意不按照規定簽訂勞動合同書及其工作合同到期后有意不立即續簽勞動合同書的，對員工導致傷害的應賠付員工的損害。”除此之外，地方法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也是有相近要求。從以上要求的內容看，無書面通知的勞動合同書產生的實際勞務關系也是一種受法律法規維護的勞務關系，不可以簡易將其視其為失效，反而是須可用勞動合同法付款經濟補償。

在我國評定勞務關系的單位，第一是本地的工作工作能力監察委員會，次之才算是本地的人民檢察院，換句話說，對于勞務關系在評定的情況下，員工自己不能立即向法院提到起訴，僅有對本地的監察委員會的仲裁結果存有異議的情形才可以依規遞交至人民檢察院訴請的。這就是有關。