萬事萬物中間的聯系都必須有一個媒介證實其關聯的存有，這一媒介一般不容易以相同方式發生，媒介的方式各種各樣，那麼究竟什么叫說白了的“關聯媒介呢”，下邊就由我來為大伙兒表述，分辨是不是存有勞務關系的是啥。

司法部門實踐活動中，必須員工證實其與用人公司中間存有勞務關系的情況一般有二種：

一、剛新員工入職沒滿一個月，并未都還沒簽署勞動合同書即發生糾紛案件;

二、新員工入職超出一個月，但用人公司有意不與員工簽署勞動合同書，造成員工沒有勞動合同書而必須證實勞務關系的存有。

這兒不對于第一種情況做剖析，由于員工新員工入職時間較短，用人公司很有可能不會有不簽勞動合同書的有意。在第二種情況下，某些用人公司為避開勞動合同法的牽制，以做到與員工不會有勞務關系的不法目地，可以說冒天下之大不韙，僅有意想不到的，沒有做不到的，你想起的方法她們用了，你意想不到的方法她們也用了。小編常常看到的極端化情況便是：全部員工(小公司，工作人員少)不簽勞動合同書，不繳個人社保，薪水發覺金不給工資單(或用老總親朋好友的私人帳戶轉賬發放工資)，考勤管理不蓋公章，無工作牌、工作服裝，沒發入學通知書等，造成員工基本上沒法質證證實自身與用人公司存有勞務關系。

依據原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條得知，當用人公司未與員工簽署勞務合同時，證實彼此存有勞務關系的直接證據有：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。可是，當發生以上極端化情況時，這5個領域的直接證據員工全是拿不了的。

有員工很有可能會問了，前四個我拿不上，第五個“別的員工的證詞”，我找2個朋友去證實一下不就可以了!小編在這里提示眾多員工，“別的員工的證詞”合理的先決條件是，“別的員工”也需要可以證實她們和該用人公司中間存有勞務關系，那樣，“別的員工”才有資質出示證據，證實涉案人員員工和該用人公司也存有勞務關系。可是，假如“別的員工”的情況和涉案人員員工一樣，也沒辦法證明自身和用人公司存有勞務關系，那麼便會發生無限循環，結果便是一切一個勞務關系都證實不上。

除開以上五種直接證據外，還有哪些直接證據可以證實員工和用人公司中間存有勞務關系呢?小編覺得，下列幾類直接證據可以考慮到：

1、乘載員工名稱的工作單位蓋公章原材料。例如，違紀處分通知單(呵呵呵，開玩笑的了!但是，這確實是一個強大的直接證據!)。例如會議記錄，與用戶簽署的合同書，原材料申報單，供應單，出入庫單，等。

2、乘載員工畫像、名稱的企業網頁頁面。

3、企業內部公司郵箱的來往電子郵箱。

4、與企業老總中間的錄音、當場交談音頻。

5、在企業辦公場地的視頻回放、相片(相片最好是有好幾張)。

6、與企業老總中間的短消息來往。

7、與企業老總中間業務流程來往的電子郵箱。

8、與企業老總中間的QQ、微信聊天紀錄。

9、顧客企業的證實。

10、獨特情況下的警報紀錄。如發生工傷事故時的警報紀錄，企業保安不讓進入企業的警報記載等。

11、假如確實沒有直接證據，可以隨意找個托詞，如公司未付款加班工資、拖欠工資等，向勞動監察中隊舉報，隨后再以勞動監察中隊的調查報告做為直接證據。這類辦法具備可變性，由于最后能不能收集到有效直接證據，需在于眾多要素，員工沒法操控。

針對以上第6、7、8項，假如另一方不承認得話，員工務必要證實溝通交流另一方的真實身份，換句話說，務必需先明手機號碼、QQ號及微信號碼的主人家是企業老總，這也是一個有困難的事兒。

必須特別注意的是，直接證據一般分成證據和間接證據。證據便是立即可以證實某一客觀事實的直接證據，而間接證據一般必須二份及二份及以上的證明來證明某一客觀事實。之上所講有很多全是間接證據，因間接證據的證實法律效力會遭受直接證據本質的法律效力、直接證據的來源于、乃至直接證據的收集方式等領域的危害。因此假如員工在沒有直接證明勞務關系的證明的情形下，提議在合理合法的條件下，盡可能多收集以上直接證據。自然，實際中證實勞務關系的直接證據也不僅上邊提及的這種，只需是能證實真實存有勞務關系的，都能夠以合理合法的方法收集。可是，直接證據一定要提早搜集、制做，假如等發生糾紛案件了才想起去找直接證據，很有可能便會遭遇因無證據而造成輸了官司的風險性!

總的來說，分辨員工和用人公司中間是不是存有勞務關系的具體方法我早已為大伙兒在上原文中簡易的詮釋了，可是在日常生活分辨存有勞務關系的是啥的運用之中并不是這樣簡易，實際如何去證實，如果有必須，可以了解大家有關刑事辯護律師。