結合實際，員工與用人公司中間因是不是存在勞務關系而發生的糾紛案件并許多見。很多用人公司因未與員工簽署勞動合同書而否定彼此的勞務關系，這時，員工可以向勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁，確定彼此的勞務關系。那勞務關系確定的地域管轄是哪里?一起根據下列文章內容來了解一下吧。

一、勞務關系確定的地域管轄是哪里?

《勞動爭議仲裁調解法》 第二十一條 關于勞動仲裁監察委員會承擔所管本地區內產生的關于勞動仲裁。

關于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會申請勞動仲裁的，由工作履行地的關于勞動仲裁監察委員會所管。

二、勞務關系確認的三大規范

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

三、證實勞務關系應搜集下列直接證據

假如員工發覺用人公司沒有與我們簽署勞務合同的，就需要留意搜集下列直接證據了，以便有備無患。

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件。

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄。

(四)考勤表。

(五)別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據、與用人公司相關的身份證件、用人公司的招聘工人原材料、用人公司對員工執行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須非常表明的，用人公司的報銷憑證等、因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據?？偠灾痪湓?，能證實自身在用人公司工作中過的各種各樣物品。

還可以由工作履行地的勞動仲裁聯合會所管。員工要維護保養自身的合法權利，最先應證實彼此存有勞務關系，因而，員工假如未與用人公司簽署勞動合同書，應在日常工作上搜集相關的勞務關系直接證據，如考勤表、工資發放紀錄這些，以便有備無患。