伴隨著時代的持續發展趨勢，大家的消費者維權觀念愈來愈強。在日常工作上，在所難免發生員工與用人公司中間產生矛盾的情況。而很多用人公司因為未與員工中間簽署勞動合同書，因而在勞動仲裁時，員工很有可能會因為沒辦法證明彼此的勞務關系而不能成功消費者維權。在這樣的情形下，員工假如對仲裁結果表明不服氣的，可以上訴至人民法院。那不服氣勞務關系起訴狀是什么樣的?我梳理了相關內容，一起來了解一下吧。

民事訴狀

上訴人：XXX，女，漢族人，19XX年X月XX日出世，家庭住址安徽XX市XX縣XX鎮XX組96號，身份證號碼XXXXXXXXXXX，電話180XXXXXXX。

被告：蘇州市XXXXXXXX有限責任公司，居住地：蘇州XXXX天隆XXXX室，送到詳細地址為：：蘇州市XXXXXXXX室;

法人代表：XXXX，系該企業經理。

上訴人與被告關于勞動仲裁一案，因不服氣蘇州吳中區勞動人事異議監察委員會吳勞人仲案字(2013)第XX1號仲裁裁決，特向該院提前起訴。

訴請:

一、訴請被告馬上向上訴人付款雙倍工資中一倍即RMB50179.41元;

二、訴請被告向上訴人付款違反規定消除勞動合同書賠償費18307.42元

三、訴請被告向上訴人付款2012年4月至2013年7月的扣發薪水9478.84元;

四、訴請被告向上訴人付款加班費17645.77元;

五、訴請被告賠付上訴人因未辦社保及補繳社會保險金導致的財產損失7956元;

六、訴請被告向上訴人付款失業保險金損害4590元

七、訴請被告擔負見證人出庭的差旅費、誤工300元;

八、此案訴訟費用由被告擔負。

客觀事實與原因：

一、2012年3月份，上訴人到被告處工作，崗位為行政文員兼市場銷售，休息日為每星期一，雙休日日照常上班。彼此承諾勞務報酬為1800元/月，銷售傭金付款占比為0.8%;只需有一套鋪面交易量，自此薪水每月就可提升200元，提成占比也提高為0.9%。2012年4月份，上訴人交易量鋪面后，除提成外的底薪為2000元/月。2012年12月底，上訴人因媽媽住院治療向被告明確提出休假，因緊急情況，被告口頭上給予準許，合稱2012年12月份薪水到時候根據農行轉至上訴人。2013年4月份，上訴人媽媽狀況平穩后再次返回公司上班，彼此承諾薪水漲至2300元/月，提成占比調節為0.5%。

2012年3月迄今，上訴人工作中盡職盡責、勤勤懇懇;然，被告卻一直不與上訴人簽署書面形式勞動合同書，也未辦社保辦理手續及補繳社會保險金且無端扣發上訴人的薪水，造成上訴人日常生活艱難及其沒法滿足一切正常的診療等有關個人社保工資待遇。

2013年6月份，被告再行招騁了工作人員替代了上訴人的工作中，為了更好地避開上訴人將要孕期所需付款的補貼、補助及給工作中產生的不方便，被告于2013年7月10日違反規定解雇了上訴人，造成上訴人下崗在家里。

被告的這些各種個人行為違背了《勞動合同法》以及有關要求，比較嚴重侵犯了上訴人的有關支配權。由此，為了更好地維護保養自身的合法權利，上訴人無可奈何向蘇州吳中區勞動人事異議監察委員會申請勞動仲裁。

二、蘇州吳中區監察委員會(下稱“仲裁委”)對此案相關的評定存有隨機性、片面化造成客觀事實評定不清、法律適用不正確。

1、有關雙倍工資差值難題;依據《勞動合同法》要求，應付款11個月雙倍工資，再依據《江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動人事爭議案件的指導意見二》第二條要求,時效性從工作中滿一年的次日逐漸測算一年。測算數量為自己薪水，而依據《江蘇省工資支付條例》要求，自己薪水為計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰薪水及其特殊情況下付款的錢等，即是自己全部勞動收入。

在仲裁委的仲裁裁決中，仲裁委只適用9個月雙倍工資差值，于法無據。盡管，上訴人第10、11個月為休假，但彼此勞務關系并沒有消除或停止，法律法規也并沒有明文規定休假月份不用付款雙倍工資。從罪刑法定及法律精神實質上講，“付款雙倍工資”歸屬于處罰特性;換句話說如果在一年期內未簽署勞動合同書，勞務關系猶存的情形下，不管員工是不是一切正常提供了工作，用人公司均應按每月平均收入向其付款雙倍工資差值。有關雙倍工資差值測算數量，依規應按上訴人應發工資開展測算，即標準工資 傭額度 加班費為數量;仲裁委針對上訴人的傭額度不予以采納，原因不夠。

2、有關加班費難題：第一，仲裁委錯亂了證明責任的擔負，加班加點的月薪的測算數量在無特別承諾情況下，依規應是申請者的應發工資，而申請者測算加班費的應發工資為標準工資 銷售傭金，針對這兩個方面，申請者給予了工資條、證據、音頻給予確認，此足夠產生基本直接證據，確認異議人存有考勤卡、工資條;異議人不給予的，依規應承擔風險不良不良影響。第二，在申請者向仲裁委遞交的加班費測算清單中，申請者對加班費區別了為雙休日日加班費及法定節假日加班費;仲裁庭審中，上訴人特別授權委托人也確立表明了為雙休日日及法定節假日的加班費。仲裁委依據蘇州最少標準工資規范為數量測算加班費，于法無據。

3、有關經濟補償難題：仲裁委理應可用而未可用證明責任反置標準，歸屬于法律適用不正確;且對申請者給予的異議人違反規定消除勞務關系的音頻，閉口不談，存有有心偏向個人行為，顯失公平。依據《證據規則》及《最高院審理勞動爭議案件解釋一》十三條要求，在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等影響而產生關于勞動仲裁的，由用人公司負證明責任。又依據《江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動人事爭議案件的指導意見二》第十四條要求，員工認為被用人公司口頭上解雇，而用人公司認為是員工自動離職，由用人公司就員工自動離職的客觀事實負證明責任，用人公司不可以質證證實的，由其擔負不良不良影響。

4、有關未交納社會保險金導致的財產損失難題：此一部分損害不但包含因未交納社保，造成不可以一切正常享有養老服務、診療、生孕、下崗等工資待遇而自身確實有因而具體開支的損害;還包含社會保險金的損害。盡管，用人公司應當擔負的社保費用是自己交納給社保組織，可是此立即收益人為員工，實質上員工也是此社保費用的使用者，也在間接性操縱著這一部分花費，僅僅儲放在個人社保組織的帳戶罷了。仲裁委對于此事不適用或不予以解決，于法無據。從《勞動爭議調解仲裁法》的要求以及法律精神實質看，只需是員工與用人公司、而不是員工與行政單位產生的社保異議，均歸屬于關于勞動仲裁，工作仲裁和人民檢察院理應審理。該法第2條第4項要求：“以下關于勞動仲裁可用此方法：因社保等產生的異議”。這兒的社保異議行為主體，就是指員工與用人公司，而不是員工與行政單位。《社會保險法》第八十三條　第三款要求，本人與所屬用人公司產生社保異議的，可以依照法律規定申請辦理協商、訴訟，提到起訴。

綜上所述，要求該院依規查明客觀事實，適用上訴人的以上訴訟請求。

此致

蘇州吳中區人民檢察院

上訴人：

年 月 日

之上起訴狀是由員工向人民法院遞交的。員工與用人公司中間的勞務關系一般是經過兩者簽署的勞動合同書來反映的，因而，假如用人公司未與員工簽署勞務合同的，員工可能處在不好影響力，假如出現這個狀況，員工在作業環節中應積極主動收集有關的直接證據，在兩人產生勞務糾紛時可以證實一切的勞務關系，以確保他們的合法權利。