依照勞動法要求，員工新員工入職后一個月內，彼此簽定書面形式的勞動合同書。現實生活中，一些中小企業違規行為，不和員工簽訂合同，反而是以口頭上的方法確定勞務報酬等事宜。這針對員工而言是不好的，應當盡早的申請辦理明確勞務關系訴訟。那麼，無合同書勞務關系確定必須什么直接證據材料?下邊可以看我得出的本文。

一、無合同書勞務關系確定必須什么直接證據材料?

假如員工發覺用人公司沒有與我們簽署勞務合同的，就需要留意搜集下列直接證據了，以便有備無患。

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

2、用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實身分的有效證件。

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄。

4、考勤表。

5、別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據、與用人公司相關的身份證件、用人公司的招聘工人原材料、用人公司對員工執行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須尤其表明的，用人公司的報銷憑證等、因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據?？偠灾痪湓?，能證實自身在用人公司工作中過的各種各樣物品。

二、勞務關系確認的三大規范是啥?

關鍵參照下列三個規范：

1、用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。

2、用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

3、員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

這三條規范具體包含對“用人公司”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查?！坝萌斯尽眲毡厥窃谖覈鴦趧雍贤ㄖ械摹肮?、私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管控下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程?！皢T工”一樣需要具有合理合法的資質。

三、確定勞務關系訴訟的時效性是多長時間?

關于勞動仲裁仲裁時效，就是指被告方因關于勞動仲裁糾紛案件規定維護其合法利益，務必在法律規定的時間內向型關于勞動仲裁監察委員會明確提出訴訟申請辦理，不然，法律法規解決其申請勞動仲裁支配權的一種時效性規章制度。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。

總的來說，公司沒有和員工簽定勞動合同書的，產生矛盾以后，最先要開展確定勞務關系。無合同書勞務關系確定必須員工準備好薪水支付憑證、考勤記錄表、工作牌以及它直接證據原材料。假如員工搜集存有艱難的，可以規定公司擔負證明責任。這兒必須留意，申請辦理勞務關系評定訴訟的時效性是一年。