一，認(rèn)為加班工資的訴訟時效期間是兩年？

依據(jù)我國關(guān)于勞動仲裁訴訟調(diào)解法第二十七條之要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效時期從債權(quán)人了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。”“勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定；可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞動合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

依據(jù)此條要求，加班工資的認(rèn)為可以在勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出，而且可以認(rèn)為勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期間內(nèi)全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認(rèn)為近些年以內(nèi)的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向法院要求維護(hù)民事主體的訴訟時效期間期內(nèi)為二年，法律法規(guī)另有明文規(guī)定的以外?！贝送?，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認(rèn)為2年。

盡管有關(guān)憑據(jù)用人公司只儲存2年，可是員工依然可以認(rèn)為2年左右的加班工資，只需員工可以證實(shí)存有未付款加班工資的客觀事實(shí)；可是，假如員工直接證據(jù)不充足，必須用人公司給予證實(shí)時，可以以員工證據(jù)不充分駁回申訴其認(rèn)為。

二，應(yīng)當(dāng)怎么認(rèn)為加班工資？

依據(jù)勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響。

根據(jù)此條的要求，員工認(rèn)為加班工資時，依據(jù)民事案件中誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)由工人對加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，此條又要求，假如員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的材料得話，即便用人公司不給予，也需要由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響。

因此，依據(jù)此條的要求，員工假如要認(rèn)為加班工資，要不用給予直接證據(jù)證實(shí)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有，要不用給予直接證據(jù)證實(shí)直接證據(jù)由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認(rèn)為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進(jìn)而造成 輸了官司。

認(rèn)為加班工資的訴訟時效期間是兩年？一般來說為一年。員工應(yīng)當(dāng)怎么認(rèn)為加班工資？針對這種難題，上原文中都是有十分詳盡清晰的詳細(xì)介紹，期待以上方面可以協(xié)助您處理您所碰到的難題。用人公司如果有分配員工加班加點(diǎn)，那麼就需要依照法律法規(guī)的規(guī)范來向員工付款加班工資。假如企業(yè)不給加班工資，員工可根據(jù)例如勞動仲裁等法律法規(guī)的方式來向企業(yè)認(rèn)為。實(shí)踐活動中，假如您有碰到這種的難題，您要準(zhǔn)備好相關(guān)加班加點(diǎn)的直接證據(jù)材料，隨后申請辦理勞動仲裁，認(rèn)為加班工資。這時，假如您的直接證據(jù)不能證實(shí)的所論述的客觀事實(shí)，那麼監(jiān)察委員會將難以適用您的需求。為了更好地可以取得成功要到加班工資，建議在申請辦理勞動仲裁時可以事前咨詢一下關(guān)于勞動仲裁層面的權(quán)威專家刑事辯護(hù)律師的建議。