在員工與所屬公司簽定勞動合同書的那一刻起，員工與集團公司的勞務關系就建立了。但是，這類問題要求當事人在腐壞一同維護保養，以完成彼此權益的利潤最大化。那麼，公司員工和勞務關系的維護保養關鍵點是啥？因此，我在下文中梳理了該現象的相關資料，期待對您有些協助。

勞務關系包含：勞務關系的簽訂.執行.變動.消除和停止。

每一個階段都是會發生或多或少的勞務糾紛，非常容易發生糾紛案件或者產生糾紛較多的莫過勞務關系的消除。當用人公司/員工感覺另一方早已不太適合自身時，有的很個性化的開展后道程序流程，有的給與的賠付則是能更多就是多，能少則少，乃至者導致你死我活的局勢。

諸多的勞務糾紛，促使勞務關系日益關鍵，特別是在在法律法規完善，員工消費者維權觀念漸漸提升，互聯網日益廣泛的今日，用人公司類似在刀刃上走動一般，稍有宦情便會被訴訟。

一.勞務關系之勞動合同書的創建

創建勞動合同書，代表著彼此都是有其要求。一方面，用人公司有用人的要求，一方面，應聘者有求職意愿，彼此在公平自行，協商一致，誠信友善的標準達成一致。

在達成一致前，用人公司有一個不可忽視的階段，即招騁。

招聘職位的公布在校園招聘全過程中變得至關重要，是不是發生勞務糾紛，招騁內容的建立是一個關鍵要素，主要表現在：

1.招騁內容中是不是發生應聘求職岐視語句。如已經結婚已育比較有限.只限男士（獨特職位以外）.身高175cm之上.漢族人等；

2.招騁內容是夸大其詞.是不是有虛假信息。如職工薪酬是2000元/月，但在招聘職位則是400零元/月；工作職責涉及到有害有害物質，卻這樣說辦公環境舒服，對人體無其他不良反應等。

3.招聘職位是不是合理合法。不可發生規定用人單位作為擔保合同或是以別的為名向員工扣除財產，不可扣留員工的住戶身份證證件等別的有效證件。

之上三種事宜必須需注意，雖然招聘職位的信息會給招騁實際效果產生危害，一旦員工新員工入職發覺其工作中與招聘職位不相一致，招騁實際效果不會受影響，并且會出現訴訟的很有可能。這在日常工作上因招聘職位與具體操作不相一致而訴訟的案例不在少數，用人公司應在里面的流程管理上狠下功夫，切忌為了更好地吸引住應聘者而夸大其詞招聘職位。

隨后，勞務關系的重中之重---勞動合同書的簽署。

1.勞動合同書的簽署時間：自用人之日起一個月內，需與員工簽訂書面形式勞動合同書。雖然是一個月，但為了更好地防止日后多余的不便，提議自用人之日起即與學員簽合同，這也是簽合同黃金時間。

2.實習期的簽署。勞動法明文規定了實習期的長度，最多不超過六個月。實習期包括在勞動合同書期內，僅簽署實習期的，其限期視作工作合同期限。

3.不簽訂合同的情況：

（1）員工不續期勞動合同書。為何要在員工新員工入職當日簽合同？緣故便是防止員工在最后一天由于諸多托詞而不簽訂合同。當員工自新員工入職起經數次催促不簽訂合同時，用人公司有充足的時間段來處理這事，一般針對一個月不簽訂合同的員工，用人公司切勿由于企業急缺用工而容許這事產生，一旦產生，風險性無所不在。

（2）HR工作人員忘簽訂合同。HR工作人員忘掉簽訂合同的事經常發生，結果造成員工訴訟。這類事企業應從內部開展改進，是不是必須專門設置勞動合同書工作人員來管理方法這事，工作合同到期是不是有些人緊隨續期之事，有些人想查看勞動合同書時，是不是有相應的規章制度步驟等。

（3）未立即續簽合同。HR工作人員忙碌別的事，對員工合同書將要期滿的事卻視若無睹。特別是在針對“三期”員工，員工處在“三期”時合同到期，通告員工卻意見反饋說身體不適不可以續簽合同時，大家HR改如何處理？一是依據勞動法，員工處在“三期”工作合同到期的，理應延期至“三期”完畢；二是因為避免日后發生踢皮球，提議在勞動合同書中提升“針對‘三期’工作人員，合同書將全自動延期至完畢或__.年”。

二.勞務關系之工作合同的效力

勞動合同書簽署完畢后，遵循有關條文開展執行就可以?？瓷先ポ^非常容易的條文，實行起來也是有難度系數。

1.薪水是不是全額立即派發。合同書上注明每月15日發放工資，結果等待了月底，還未接到到款信息內容，這就必須用人公司反省下自身，責任改進以此為鑒。

2.是不是依規交納社保。員工自新員工入職第一個月用人公司就理應為其交納社保，且勞動法明文規定，企業不交納社保的，員工能夠挑選消除勞務關系而且用人公司必須付款經濟補償。實踐活動中有下列二點特別注意：

（1）用人公司為了更好地降低支出，不交納社保，或是是專門針對于只轉正定級的員工交納社保。自2008年以后，只需企業在員工新員工入職第一個月不交納社保的，就應當擔負對應的法律依據，無論是出自于是什么原因，只需還記得交納社保具備強制就可以。

（2）員工不肯交納社保。員工有時候會和用人公司議價，說自身筆寫一份棄保表明，發生哪些不良影響自已擔負，或者讓用人公司把企業負擔一部分發送給員工，員工自身交納等，無論是怎么回事，作為一名HR，只需遵循自員工之日理應給員工交納社保就可以，別的都并不理睬。

三.勞務關系之勞動合同書的變動

合同變更需堅持不懈2個標準：一是協商一致，誠信友善；二為變動勞動合同書，理應選用書面通知。

四.勞務關系之工作合同的解除

當勞務關系發展趨勢到消除這步時，用人公司和員工全是箭上的弦，不但繃得緊，并且隨時隨地都是有發生的結果。發生終止合同時，無論是那方的不正確，解決困難才算是主要。目地只有一個，是成功的處理這事，做到和平分手的實際效果。

實踐活動中，依然會發生一些同歸于盡實例，有的老總占著處在優點的影響力，便是不給一切賠付；有的員工便是消費者維權認識強，就非要要賠付；有的用人公司同意賠付，但額度達不上員工的規定這些。針對一些賠付，人力資源部應當最先搞清楚什么狀況應當賠付，哪幾個方面不應該賠付。

五.勞務關系之勞動合同書的停止

勞務關系的停止用一首歌的名稱描述比較適合《天下沒有不散的筵席》，勞務關系的停止在日常實際操作中比較非常容易，依照有關法律條文實行就可以。

第四十四條有下面情況之一的，工作終止合同：

（一）勞動合同書滿期的；

（二）員工逐漸依規享有基本的養老金工資待遇的；

（三）員工身亡，或是被人民檢察院宣告死亡或是宣告失蹤的；

（四）用人公司被依規宣布破產的；

（五）用人公司被注銷企業營業執照.勒令關掉.撤消或是用人公司打算提早解體的；

（六）法律法規.行政規章規定的別的情況。

之上便是公司員工和勞務關系的實際情況是啥的主要內容，期待對您有些協助。簡易而言，公司員工和有關公司的勞務關系要想和睦，務必規定彼此在勞務關系的全階段進行維護保養，不然便會發生勞務關系裂開的狀況。