一，員工請病假期內工資怎么發放

公司在決策員工病事假期內的工資支付現行政策，解決員工的長期性病事假，建立醫院門診推出的病假證明的法律效力時，應留意下列層面難題。

第一，病假工資能夠按最低工資標準規范付款。說白了最低工資標準，就是指員工給予了一切正常工作責任的情形下公司應付款給員工的最少酬勞。

第二，病假工資應按不少于基本工資標準規定的80％付款。社會保障部《關于執行；中華人民共和國勞動法；若干問題的意見》（勞部發[11995]309號）第五十九條要求：“員工生病或非工受傷醫治期內，在要求的診療期限內由公司按相關要求付款其病假工資和病癥救濟費，病假工資或病癥救濟費能夠 少于本地基本工資規范付款，但不可以少于基本工資標準規定的80％。”

第三，員工生病或非工受傷，應給與醫療期。醫療期依據員工工作年限及在本公司工作中的期限長度而有不一樣，最多的醫療期為2年。

第四，醫療補助費按國家規定理應不少于員工六個月的薪水，對患病重和不治之癥的還應提升醫療補助費。患大病的提高一部分不少于醫療補助費的50％，患不治之癥的提高一部分不少于醫療補助費的100％。與此同時，用人公司還應依照員工在本企業的參加工作時間，每滿一年發送給等同于一個月薪水的經濟補償。

第五，針對醫院門診推出的病假證明，公司能夠 特定員工去幾個定點醫療機構就醫，公司只接納定點醫療機構給出的證實。

二，女職工產假工資怎么發放

員工生育假期內務必發工資，此類情形下一般指標準工資。機關事業單位為員工交納的社保金里有一項是“生育險”，因此，女員工休回生育假后，還應當授權委托或隨同企業人事部門個人社保運營專員去社保中心申請辦理并領到“生育保險”。針對生育假期內的薪水評定，應以當今職位相匹配薪酬為規范（參考上月工資條或同期相比薪水數據信息）計發70%之上的薪水，且不能小于當地發布的基本工資規范。

現階段很多公司在計算薪酬時一般會列舉“標準工資＋薪級工資＋績效考核工資＋津補助”的方式，依據不一樣公司狀況，一般評定“標準工資＋薪級工資”做為員工薪水，員工不一樣的職位和職位，薪資待遇相對應不一樣，勞動合同書為三年一簽的情形下，在簽訂勞動合同書時需標出的薪資待遇不一定是合同書期內精確收益，合同書期內機關事業單位可按照須要對員工職位調節變動而產生薪資待遇轉變，這個時候，機關事業單位的人力資源部應積極向員工解釋說明。

付款員工生育假期內薪水，理應按以下標準：依照勞務合同訂立的員工自己標準工資明確，按照前述明確的加班加點基數及其各種各樣假期工資不可小于當地要求的基本工資規范。因而，假如企業給職工交納了生育險，則生育假期內的薪水由生育險股票基金付款。