業務流程精英團隊是企業發展的根基，無論是處在資本原始積累的公司，或是迅速進步中的公司，業務流程精英團隊都聯系到公司的生死存亡，因此 業務流程隊伍的搭建工作中一直是HR工作中的關鍵，與此同時也是難題，尤其是怎么減少銷售員，尤其是新銷售員的流動率的難題，一直困惑著許多HR。

怎樣減少銷售員的流動率呢？

最先，我們要嚴把招騁關。

你的公司須要怎樣的銷售員？具有哪幾個特點的銷售員的最好你公司的？這種規范哪兒來的？這種肯定并不是HR工作人員憑工作經驗或是坐著公司辦公室故弄玄虛出來的，要尋找比較合適的工作人員，就需要從里面的員工去找模版。

自身企業里面出色的銷售員將就是你較好的模版，因此 你需要來到業務流程精英團隊中去觀查她們在銷售業務中的個人行為，參照她們的個人簡歷和材料，掌握它們的情況和性格特點，隨后去尋找什么叫最佳的銷售員的實體模型。

比如，歷經調查發覺，公司的出色的業務員都是有相同的特點：

1、來源于鄉村，能吃苦耐勞；

2、男士占多數；

3、年紀在22-二十五歲中間；

4、大專文憑，應屆生或是一年以內的工作經歷；

5、聲音大，有熱情這些。

在下面的工作招聘中，你也就十分清晰，什么人就是你需要的，隨后就可以在第一時間選對人會，不容易由于不宜職位的需求和實力不合格而遭受企業或是銷售員本身的取代造成的員工外流。

據專業統計數據表明，銷售員外流的最關鍵緣故，實際上并不是這種銷售員的錯，只是HR單位沒有在第一時間找對人會，大家總是以為別人做了市場銷售，總是以為他的語言表達能力非常好，沒有去尋找最主要的要素就把人放進來了。那麼這些人隨意就進來了，也會隨意就離開了。

因此 第一點是要融合勝任力模型嚴把招騁關。

第二，搞好員工培訓工作中。

那是否最好是了初期的招聘人才就充足了呢？那毫無疑問還不夠。招騁僅僅一切工作中的逐漸，下面的重要環節是要搞好員工培訓工作中。

根據員工培訓，要告訴大家的員工，他在這個公司能取得哪些？有沒有什么辦法還可以得到這種獲得，他人的經歷是啥？他的個人規劃能否在這個企業獲得完成？他要干什么勤奮？

這種全是新員工最關心的難題，你的學習培訓為他解決了這種難題了沒有？要是沒有，那麼提議你好好設計方案一下你的新員工課程培訓，不必隨便的搞個哪些公司文化、公司規章制度、工作流程就隨意完畢你的新員工學習培訓，那般，學習培訓一完畢，你也就發覺有一半的人挑選離開。

安利公司的“新員工”(做兼職占多數)學習培訓非常好，實際上并非由于他的課題設計得實在太好，它把握了人心的較弱的缺點，那便是期待。因此 你的新員工課程培訓要分配以下幾點：

1、給與員工期待。希望是根據無數切切實實的人對你說他在這兒成功了，他是怎樣取得成功的，他如今多么的地頗具，多么的地有滿足感這些。(提議做課程培訓的HR能去學習一下安利公司的學習培訓)

因此 ，你沒一定要告知員工你如今能賺要多少錢，可是你需要告知員工明日他會怎么樣。實際上也是要展現企業的發展前景，要把公司的發展前景告知員工，讓這一發展前景變成新員工與公司一同的總體目標，讓員工見到自身以后的進步的空間和服務平臺。

2、你需要擅于去察覺自己企業內部取得成功的實例。把這種實例制成標本采集和課程內容，就要這一在你公司獲得成功的員工去共享他完成的工作經驗，讓它用自身的歷經去告知新員工在這個公司能獲得什么。

比如：小編的集團公司有銷售員新員工入職2年提高為營銷總監的、有應屆畢業生新員工入職2年在深圳買房的、也是有應屆生新員工入職9個月收益超出十五萬的，這種都能夠變成實例，大家HR要敢于去找到這種實例，并告知員工。

3、與此同時在共享時要提早告知員工她們會遇上哪些艱難，歷經這些完成的必經階段，(提議開發設計成教學課件)告知員工只需解決了那些艱難他就能取得成功。

4、心態培訓，讓銷售員了解取得成功并非易事，無論在怎樣的公司，都需要通過一番努力和勤奮，因此 只需確認了一個服務平臺好好去做，而不是一天到晚惦記著要挑高薪職位的、舒適的公司，那樣能夠平穩銷售員的心理狀態。

總而言之，新員工學習培訓的效果是要一個忽悠的全過程，學習培訓完畢后，要讓員工感覺盡管現在大家并不是最佳的公司，可是之后大家一定會是令人尊敬的公司，那樣的公司充斥著著機遇和挑戰，那樣公司能學習到物品，那樣的公司能賺到錢，那樣的公司能夠考慮他最近及長久的總體目標，那樣你的學習培訓就成功了(自然不可以離開公司的實際，不可以浮夸和不可靠，要敢于去發掘企業內部的優點，把較好的一面展現給員工)。

第三，搞好新員工跟蹤工作中。

學習培訓告一段落，不必覺得你的任務就完成了，事后的跟蹤也十分重要。大家都十分清晰，新銷售員最非常容易損失的時間新員工入職前3個月，這三個月是員工辭職高發期，因此 在這段時間要目的性地搞好跟蹤工作中，關鍵有：

1、深層次市場銷售一線(行走式人力資源管理管理機制)，時時刻刻關心掌握新員工的精神面貌，去到各個部門與新員工溝通交流，掌握它們的艱難跟必須的協助，及時處理員工的難題，立即溝通交流，及時處理員工的心理問題，立即消除。小編規定新員工每日消除自身的心理問題，自身消除不上的，能夠找心理問題心理咨詢室(人事部)幫助處理。

2、創建溝通交流服務平臺。以人事部為核心，每個營銷經理為輔助，創建及時處理新員工的心理狀態跡象和難題，及時反饋到人事部，人事助理立即聯系的體制，把解決問題在天黑了之前，不許員工的心理狀態難題回家了留宿。

3、做好新員工懇談會。以更好的方法請新員工吃蘋果和糖塊，邊吃邊聊，能夠聊一切話題討論，能夠是對老板的點評，能夠是埋怨，能夠是對企業不科學的地點的提議，并立即搞好相應紀錄，立即給與員工疏通和解釋，讓員工把內心的怨恨釋放出。

第四，嚴苛防止銷售員團體換工作。

銷售員團體換工作一般有兩個發病原因，一是銷售員們對公司現行政策極其不滿意，造成比較嚴重心寒；二是對手的引誘。銷售員團體換工作在領域里會造成較大的不良影響。

最終，翻倍關心換工作高峰時段。

每一年都會有好多個換工作高峰時段。第一個換工作高峰時段是春節后。春節前大部分公司都派發了薪水獎勵金，春節后也是一個招聘業務員的高峰時段，這也是跳槽幾率很高的階段，應高度關注。

第二個換工作高峰時段是每一年的10月份上下。這一階段以應屆生換工作者占多數，大約20%～40%的應屆生