年之后不但是招騁高峰期與此同時也是換工作高峰時段，HR不但要應對招工難的難題，還得隨時防備這些想走的工作人員。就算碰到辭職總數比招騁總數還多時，你也要硬著頭皮挺過去，或是看一下下邊這種方式 能不能幫到自身。

馬云過，員工辭職只不過就這二種緣故：錢沒給及時，內心憋屈。

錢沒給到主要表現在：一個是如今的薪酬福利差，一個是將來看不見發展前途，或是是說將來可預料的一段時間內，企業的工資待遇不可以達到員工的要求。

內心憋屈只不過二種：一個是付出與回報不正相關(無論是化學物質上還是思想上，一個是機構里面的政治環境不好(無論是規章制度，或是公司文化，或是員工團結一致)。

因此 ，要先找對緣由才可以對癥治療。

在辨人層面，可根據一些合理的評測方式 或識人術剖析一下性情特性與職位特點的匹配度，并與用工單位一起溝通交流確定用工要求，及其在招聘面試溝通交流時適度與另一方簡易溝通交流一下他的自身職業發展規劃;

擴寬招聘網站：互聯網/現場招聘會，HR群/微信聊天群，內部員工強烈推薦(實習期之后給與邀請人一定獎賞)，微信朋友圈強烈推薦這些，多種渠道四個同步立即填補工作人員。

此外要做好長久穩步發展，在育，用，留層面需多措并舉：

1、搞好員工員工培訓，盡早融進公司文化;

2、除開員工培訓，可適度追蹤一下工作人員在用工單位的發展趨勢，依據不一樣狀況與用工單位商議開展恰當的技術培訓;

3、為員工構建優良的公司學習氛圍，如讀書分享會，工作經驗座談會，花費低但實際效果佳;

4、盡量與員工一起搞好自己職業發展規劃，明確崗位安全通道產生期待;

5、搞好離職面談，剖析緣故，用圖表數據信息立即往上報告，并提供提高改進提議;

6、必需的鼓勵對策開展鼓勵，對作出成果銷售業績員工開展化學物質 精神激勵，提高榮譽感和團隊的凝聚力。

之上幾個方面構思方式 僅供參考，可按照公司具體情況靈便運用。