一、員工辭職時的加班加點工資計算數(shù)量怎么計算?

員工辭職時的加班加點工資計算數(shù)量的估算是依照協(xié)議之中所訂立的詳細的薪水。

1、假如勞動合同書有確立承諾薪水額度的，理應(yīng)以勞動合同書訂立的薪水做為加班費計算標準。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是協(xié)議訂立不清晰時，理應(yīng)以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的一些構(gòu)成部分。可是應(yīng)該留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應(yīng)依照社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計時工資的，理應(yīng)以法律規(guī)定的時間內(nèi)的記件價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當時的基本工資標準規(guī)定的，理應(yīng)以日、時最低工資標準規(guī)范為數(shù)量。

二、員工加班費計算數(shù)量如何確定的政策法規(guī)

依據(jù)勞動合同法的有關(guān)要求，工作中日分配員工增加上班時間的，企業(yè)應(yīng)支出高于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工工作中又無法布置調(diào)休的，企業(yè)應(yīng)支出高于薪水的200%的薪資酬勞。

針對測算的數(shù)量，推行計時工資的用人公司，指的是用人公司要求的其自己的標準工資，其計算方式是：用月標準工資除于月法律規(guī)定工作中日數(shù)即得日薪水，用日薪水除于日上班時間即得鐘頭薪水。推行計時工資的用人公司，指的是員工在日夜奮戰(zhàn)的上班時間內(nèi)要得的計時工資。

根據(jù)以上要求，在彼此并沒有承諾的情況下，加班加點基數(shù)將依照自己的標準工資來測算，就是以月標準工資除于月均值工作中時數(shù)，得到鐘頭標準工資，隨后再依照《勞動法》第44條的要求來測算。

在現(xiàn)代社會發(fā)展員工假如要開展辭職得話，那麼是具有著加班加點的薪水的，那樣的一種加班費必須依照協(xié)議之中實際的承諾的加班加點情況下付款的具體情況來完成測算，自然有一些地區(qū)沒有承諾得話，就必須依照法律法規(guī)之中所開展規(guī)范的，例如歇息日假如分配員工工作中得話，理應(yīng)給與不少于薪水200%的酬勞。