“人變得越來(lái)越難招了！”這也是眾多HR們近些年真正的心里真實(shí)寫(xiě)照。

針對(duì)這些招騁需要量大、用工單位多的公司而言，更是如此。

但是，比HR老前輩們而言，如今的HR或是非常好運(yùn)的，由于能夠運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，合理地提高招騁高效率和招騁品質(zhì)。

招聘分析是啥？

招聘分析關(guān)鍵包括兩層面的內(nèi)容：

1)追蹤與面試流程有關(guān)的數(shù)據(jù)信息;

2)剖析那些數(shù)據(jù)信息，而且按照它具體指導(dǎo)招騁管理決策。

假如要利潤(rùn)最大化充分發(fā)揮招聘分析的使用價(jià)值，就一定要做到這兩層面的工作中。

那麼在招聘分析中，大家到底必須什么信息呢？

依據(jù)面試流程，每一個(gè)階段產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，便是大家必須的數(shù)據(jù)信息。

面試流程：用工要求調(diào)研——招聘計(jì)劃書(shū)——招騁執(zhí)行——招騁實(shí)際效果評(píng)定——招騁評(píng)定意見(jiàn)反饋。

一、用工要求調(diào)研

這也是招騁的第一階段，能夠得到下列數(shù)據(jù)信息：

1.需招騁的職位總數(shù)

2.方案招騁總數(shù)

二、招聘計(jì)劃書(shū)

這也是招騁的具體指導(dǎo)考試大綱，能夠獲得下列數(shù)據(jù)信息：

1.招聘計(jì)劃書(shū)總數(shù)

2.招聘網(wǎng)站(招聘平臺(tái)、人力資源市場(chǎng)、獵頭招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校招等)

3.招騁費(fèi)用預(yù)算

4.招騁周期時(shí)間

三、招騁執(zhí)行

將招聘計(jì)劃書(shū)大肆宣揚(yáng)的全過(guò)程，能夠獲得下列數(shù)據(jù)信息：

1.人才招聘的主要來(lái)源方法

2.個(gè)人簡(jiǎn)歷收益量，以份額測(cè)算

3.合理個(gè)人簡(jiǎn)歷量

4.面試邀請(qǐng)數(shù)

5.招聘面試在場(chǎng)總數(shù)

6.考研復(fù)試總數(shù)

7.錄取總數(shù)

8.到崗總數(shù)

9.轉(zhuǎn)正定級(jí)總數(shù)

10.人力成本(包含財(cái)務(wù)成本和經(jīng)濟(jì)成本)

四、招騁實(shí)際效果評(píng)定

依據(jù)之上階段得到的數(shù)據(jù)信息，用一張數(shù)據(jù)圖表能夠評(píng)定招騁實(shí)際效果：

除開(kāi)之上數(shù)據(jù)信息，HR還需要評(píng)定一下各個(gè)階段耗費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本：

1)你的面試流程究竟花了多久？

假如很有可能，你盡量比這要快速一些，由于超出時(shí)間，侯選人會(huì)缺失興趣愛(ài)好。

2)面試流程的每一步大約花多久？

假如發(fā)覺(jué)招騁周期時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，還需要剖析究竟是哪一步消耗了你過(guò)多時(shí)間，隨后找到緣故，找尋解決方法。

3)在侯選人遞送履歷后多長(zhǎng)時(shí)間你才聯(lián)絡(luò)他？

如今的應(yīng)聘者不愁工作中機(jī)遇，要是沒(méi)有等到你，她們便會(huì)義無(wú)反顧地找尋其余的運(yùn)行機(jī)遇。

剖析面試流程發(fā)生的信息后，HR還要注意好多個(gè)數(shù)據(jù)信息：

offer接納率

offer傳出來(lái)到，侯選人不一定接納，因此 HR得找找被拒絕的緣故。最好是的方法，便是同時(shí)向回絕Offer的侯選人掌握原因。

此刻，你也許便會(huì)知道到，是由于面試流程中的一些領(lǐng)域讓她們離開(kāi)，也是有有可能由于它們的對(duì)企業(yè)雇主品牌的遐想與實(shí)際不符合……

員工流動(dòng)率

1)究竟每一年有多少員工離去？

假如人員流動(dòng)，看上去好像零工一樣，你也就得思考你企業(yè)是怎么看待員工的？你能做什么來(lái)維持員工關(guān)聯(lián)，激起他的激情，使他覺(jué)得感謝和達(dá)到？

你也必須思考一下你的招騁規(guī)范。你是不是征募到適合的人？你征募的人是不是與公司文化相符合？

即使你不是不斷外流員工，追蹤流動(dòng)率也不無(wú)裨益。每一年關(guān)心外流的數(shù)據(jù)，一旦它逐漸抬升，你還可以早作防止。

2)員工在企業(yè)呆了多久？

追蹤一下員工在你企業(yè)的人均壽命。一般而言，員工會(huì)呆5年以?xún)?nèi)的時(shí)間。假如員工沒(méi)有呆那么長(zhǎng)期，和他開(kāi)展一下采訪，了解一下他對(duì)工作中心寒的緣故。假如你的員工任職期都極低，你也就必須思考一下你的面試流程，而且捫心自問(wèn)一下，我是不是招到適合的人？

HR要想能夠更好地進(jìn)行招聘人才，只看著面前的每日任務(wù)、處于被動(dòng)接納標(biāo)示是不夠的。關(guān)心招騁環(huán)節(jié)中的數(shù)據(jù)信息，跟蹤并詳細(xì)分析數(shù)據(jù)信息后面的規(guī)律性，直到用數(shù)據(jù)信息具體指導(dǎo)行動(dòng)管理決策，才可以從招騁困境中解放出來(lái)，把難題操縱在可預(yù)估的范疇內(nèi)。頗具創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變，就從關(guān)心招騁數(shù)據(jù)信息逐漸。