很多企業的招騁錄取管理決策非常簡單，便是用工單位和HR看了后憑其彼此本人工作經驗分辨確定能否錄取，有的乃至只需用工單位或HR一方看過適合就定了，這類方法高效率但或多或少有風險性，嚴格意義上來說是不足科學化的。

錄取員工是很嚴謹的事，一是應考慮到是不是合乎企業公司文化和任職要求，能不能為企業業績增長產生哪些奉獻;二是對員工承擔，能不能達到其起碼要求，可以給員工產生哪些，包含技能提升等;三是錄取全過程是不是合乎政策法規規定，是不是存有一定法律糾紛;四是錄取員工，是不是會弄亂內部公平公正。

要達到上面這種，憑自己工作經驗簡易分辨錄取是否是較為草率的事，理應有相對性科學化和合乎企業規定的錄取步驟，才可以確保企業、員工“互利共贏”，并且又能降低錄取的法律糾紛。

最先要有清晰的用工要求

不清楚該招騁如何的工作人員，那樣的招騁毫無疑問不可以獲得好的實際效果，要想招到公司必須的優秀人才，最先得搞好崗位認知，在這個基礎上確立職位要求工作人員的崗位職責和職位的崗位職責，及其員工的主要要求總數等，針對順利進行招聘人才擁有很大的推動作用。

次之要有周到的招聘計劃書

在確立用工要求的情形下，必須系統性的選擇實際的招聘網站，是現場招聘會或是網絡招聘，是校招或是社招，都需要按照實際招聘職位來明確，為了更好地保證 招騁實際效果，也有必需事前制訂招聘計劃書和面試流程，確立全部招聘人才的小細節事宜。

第三要有標準的招聘信息

招聘人才事實上是公司的第一面浴室鏡子，這面浴室鏡子最直接的體現便是招聘信息。因此 招聘信息針對向面試工作人員展現公司規范管理的基本品牌形象十分關鍵。此外，好的招聘信息能把握住求職者的重要要求的，也可以招引越來越多的員工前去面試。

第四要可以合理的簡歷投遞

個人簡歷的挑選針對招到適宜的工作人員十分關鍵，一方面合理的簡歷投遞節約了全部招騁的時間，提升了招騁的高效率，另一方面合理的簡歷投遞提升了招騁的精確性。因此 ，必須擬定科學合理的簡歷投遞步驟，也必須就挑選方法對招聘人員開展學習培訓。

最終是合理的面試要求及背調

招聘面試不可以只是借助工作經驗開展分辨，必需的那時候要依據工作崗位的具體情況選擇適合的面試方法和人才測評工具，現階段非常盛行的有結構式面試、無領導小組招聘面試及其一些性情、心理狀態人才測評工具。根據本人工作經驗和科學研究方法的融合，將推動招聘面試獲得更佳實際效果。

在招聘面試根據后，為了更好地保證 招騁的實際效果，防止用人風險性，也有必需根據背調的方法對一些重要職位面試員工的具體情況開展核查。事實上，背調也可以在應聘前開展，但更多的狀況是在招聘面試根據后。

在HR單位能力素質獲得保障的條件下，制訂切實可行的決定體制，報領導干部審批，并貫徹落實。科學研究的決定體制要確保HR與用工單位的一起參加，并對員工的考評，推行各自考評，HR考評其材料的真實度和綜合能力，用工單位考評其有關專業技能。針對不一樣的職位，推行不一樣的決定權與建議權。例如，對操作工的技術規范等工作能力規定較低，則就由人事部開展綜合性管理決策，用工單位明確提出管理決策提議;而針對技術工、會計等專業性職位，人事部則明確提出綜合能力調查的提議，用工單位開展技術專業調查后，開展參考價值管理決策。