剖析公司現況的專用工具有多種多樣，公司全生命周期基礎理論給大家帶來了一個有效的理論框架。在該基礎理論來看：公司的發展趨勢，如同人們自身的生活一樣，經歷了從創造，到出世，到慢慢長大，成年人、變老的全過程。該概念將企業分為四個環節：自主創業環節、集體化環節、規范性環節和精細化管理環節。其未來發展的每個環節的特性見表1。文中融合不一樣環節公司的管理特點與公司的人力資源管理管理人員討論最合適選拔人才構思。

表1 公司不一樣時期的特征以及核心的管理職責

自主創業環節的選拔人才構思——盡忠為上

自主創業環節的公司經常遭遇比較大的生活工作壓力，在監管上非常合適個性化的管理機制，即創業人的愛憂傷(one-person-show)。這時候公司一般不用過多的管理制度和流程管理，大部分是以投資者的本人信念、專業知識、工作經驗來主觀性地分辨那時候的情景，并作出堅決的、立即的管理決策。自主創業的勝敗在較大水平上在于創業人的選擇、堅毅和對領域內經營規律性的掌握。這時候公司最重要的情況是運營，而不是內控管理。就算在員工管理上，保證精誠團結很有可能比一切實際的、科學研究的管理方案至關重要。

該時期的公司也許沒有人事部，都沒有標準化的選拔人才步驟。選拔人才工作中可能是創業者親自當擔，別的工作人員做些輔助人事工作——隨時隨地向公司的管理者請示報告、報告，并獲得下一步工作的標示。這類管理機制針對一個自主創業環節的公司可能是最有效的。太多的工作內容、管理制度、職責職責分工很有可能會減少公司的青春活力和工作效能，變成公司承受不住的管理成本。

這一環節公司的選拔人才應當沒有，也無需過多的合理性。小區域內的關鍵技術骨干以嚴于律已為最重要的標準。這類嚴于律已一般是以血緣關系、血緣關系、很多年的友情等來創建和維持的。在嚴于律已的根基上，公司的關鍵技術骨干假如能創建起創業人的敬仰和聽從，可能非常大水平上提高這時公司的運轉高效率。

公司中別的員工的新員工入職存有一定的隨機性，在其中也許會包含一些親朋好友及親朋好友介紹的應聘者，其管理方法也是含有真情顏色的家族化管理方法。底層員工的聘請、塑造不標準，薪酬工資待遇通常也較為隨便。這時員工的流失率變化無常，但一般與管理能力沒有太大的關系。這時候公司的人力資源管理工作中的責任者最重要的工作任務是與創業者的立即溝通交流，領悟用意，迅速實行，切勿犯本本主義不正確，以一些教材上的概念來說動老總做“科學研究的”，“規范性的”人事部門管理決策。

集體化環節的選拔人才構思——心態高于一切

企業經營管理的第一次“上階梯”是以自主創業環節提高到集體化環節。這時候的公司大部分消除了存活工作壓力。公司的管理層逐漸考慮到根據適當的制衡來管理方法，由于公司的快速發展和擴大促使愛憂傷越來越非常艱難。

這時候的創業者期待創建一些管理制度和流程管理來提升管理能力和運行高效率。但這類轉型很有可能會經常出現不斷，其最關鍵因素是這時創業者通常依然含有一些自主創業環節所具備的特性：專權、機變、隨便和強成本管理。這種協助創業人渡過自主創業環節的特性有可能會變成 公司進一步發展壯大的阻礙。

集體化環節的公司仍然欠缺標準的人力資源資源優化配置，創業者仍會時常作出本人顏色濃烈的人事部門管理決策。人事部完工之際的一個主要工作中也是要將其本身工作中程序化交易和規范性，逐漸很可能會包含：招騁、考勤管理、薪酬、學習培訓等，進到規范性環節之后才很有可能牽涉到崗位認知、績效考核管理、員工升職等更繁雜的內容。

員工征募也是該環節公司人力資源資源優化配置的主要作業之一，最先是因為訂單量的提升;次之還可能是因為企業經營范圍的擴大;除此之外還很可能由于因為企業的發展造成 的企業變革。這類轉型一般會導致一些老員工的不滿意，解決不小心便會造成 辭職。因而，該環節公司員工征募工作中的特征是，勞動量大，迫切性強，目的性和創新性弱等特性。

這時候的公司對優秀人才征募選撥等工作中逐漸創建其一些簡單的工作內容和標準，盡管這種步驟和標準經常會被企業的頂層管理人員擺脫?？墒潜仨毚_定的是，管理提升是該環節公司發展需要直面的難題。這類提高既包含慢慢創建和健全合適時下狀況的管理制度和工作內容，也包含公司的高級管理者對制度化管理的深入了解。

這時公司在選拔人才中最關心的應該是心態積極主動的人。由于這時公司的影響力不足，很有可能帶來的作業情況和福利工資待遇也缺少充足的誘惑力，在人力資源市場中并不具有很多的挑選室內空間。公司的發展趨勢又必須一些高質量的優秀人才。在欠缺合理的分析方式的條件下，高質量優秀人才通常會被簡易解釋為高文憑、名學校、大型企業的有關工作經歷等。應聘求職心態“積極主動”可能是選拔人才全過程中一個非常容易分辨的指標值。此外，“積極主動”的新員工入職者也會更好地融進發展趨勢中的公司，并作出很大的奉獻。這時，假如依靠一些規范化優秀人才人才測評工具來輔助管理決策，可能是有利的試著。