招騁如何識別成長股？這對HR而言是一個關鍵，也是一個難題?？吹们宓墓ぷ髂芰筒卦诒ㄏ碌陌l展潛力，不言而喻，HR要發掘求職者的發展潛力更難，但再難也得做，不是嗎？那HR要如何識別成長股呢？

一、個人簡歷上的密秘

求職者的個人簡歷上寫的工作經驗全是做了的事兒，是看得清的工作能力，而HR要做的是發掘很有可能的發展潛力。如何發覺呢？例如一位做營銷推廣的應聘者來面試文案編輯的工作中，許多HR是否會在第一時間就刷下來了這一份個人簡歷呢？由于網絡營銷跟文案編輯看上去的確不配，但事實上……

他的工作經驗的確全是關于營銷的，工作成績也是，但在他的高校歷經一欄卻有“XXX文學類賽事一等獎”的榮譽獎，這表明哪些？表明求職者具備明顯的寫作水平，而大學出任的職位是校學生會企劃部科長，這也表明他的設計工作能力不低，這種功能都潛藏在履歷上，并且那些全是文案編輯必須的，并不是剛好嗎？

因此，HR取得一份個人簡歷的情況下，一看以往的工作中不符如今面試的崗位要求就立即pass，在找不著“適合的侯選人”的情形下，何不花一點時間揣摩一下個人簡歷，終究要是沒有一定的基本，如何敢投十萬八千里的職位呢？

二、面試的問題的設定

哪些的求職者可能是成長股呢？如果有較強的的自學能力，邏輯思維很寬闊，也是有清楚的計劃和總體目標，那這種的求職者可能是一只成長股。HR的面試的問題就得對于那些層面來設定：

HR能夠提一個客觀性難題，看一下求職者是怎樣回應的，假如他僅僅人云亦云，跟別人的回應沒什么差別，那HR能夠歇一歇;假如他有自已的觀點，并且也有一定的深層，那HR能夠進一步發掘。

還能夠問一問求職者的職業生涯規劃和總體目標，這個問題盡管很廣泛，但能解答好的求職者卻很少，有的人的聽起來仿佛非常好，但回頭瞧瞧他的崗位途徑，便會看到并沒有依照這一整體規劃在走。假如求職者的崗位途徑，與他的整體規劃、總體目標相一致，HR能夠考慮到。

除此之外，針對有一定等級的員工，HR能夠提一個開放式的難題：以往得到 的成功案例將怎么應用到今后的運行之中去。這必須求職者進行想像，很多東西是融會貫通的。在標準不清楚的情形下，求職者都能夠說得侃侃而談，那確實能夠考慮到錄取了。

工作能力能夠經過培訓來提升，而發展潛力卻不一定，發展潛力是危害本人工作績效考核的一個主要要素，不容易被發覺，但一旦被發掘，那便是一座寶礦。