員工與用人公司創建勞務關系理應簽署書面形式的勞動合同書，但結合實際，一些用人公司為了更好地避開自身的義務，不與員工簽署勞動合同書。為了更好地維護員工的利益，能夠向用人公司認為雙倍工資，那怎么計算雙倍工資的時效性?如今的我為您解釋。

怎么計算雙倍工資的時效性：

未簽署書面形式勞動合同書向用人公司認為雙倍工資的時效性算起點，在操作實務中有一定的異議。有些人說從勞務關系停止之日起算，有些人說從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，在操作實務上都有采取。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁聯合會公布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效性算起點做出了明文規定。第一條要求：員工因用人公司未兩者之間簽署書面形式勞動合同書而認為用人公司每個月付款二倍薪水的異議，勞動人事異議監察委員會及人民檢察院應依規審理。對二倍薪水中歸屬于用人公司法律規定賠償費的一部分，員工申請勞動仲裁的時效性可用《調解仲裁法》第二十七條第一款的要求，即從用人公司不簽署書面形式勞動合同書的違紀行為完畢之次日逐漸測算一年;如員工在用人公司工作中早已滿一年，員工申請勞動仲裁的時效性從一年期滿之次日測算一年。按此要求，在2011年11月8日以前操作實務中按第一種叫法，即從勞務關系停止之日起算;以后按第二種叫法，即從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，牽涉到雙倍工資特性的了解。

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《調解仲裁法》第二十七條要求：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。同條第四款要求：勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。以前的作法，以勞務關系停止之日逐漸超算時效性，是把雙倍工資的特性評定為勞務報酬。如今的作法不視雙倍工資為勞務報酬，只是對用人公司的一種處罰。這類要求也不無道理，由于《勞動合同法》雙倍工資的敘述要求在第八十二條，這一條隸屬的章節目錄為第七章法律依據，這一章大量的是對用人公司的義務規定，歸屬于懲罰性要求。從這一邏輯順序上看來，把雙倍工資定義為強行性的賠付，而不是勞務報酬，也是有一定的大道理。

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