企業(yè)營收不好，不想給員工在福利上花錢了，作為HR想為員工爭取，但不知道有哪些解決方案，怎么處理？

第一方面，從財稅層面，預算的口子從哪來？那么，限定條件是說沒有別的預算，接下來是想去爭取，可以告訴管理層現(xiàn)在做福利從工資里剝離去拆，是合理合法合規(guī)，又能減社保的，這個方案會讓他覺得做福利這件事是降本又增效，又能提升組織活力。

第二方面，是戰(zhàn)略層面，就是前面提到的零預算，為員工爭取權(quán)益。現(xiàn)在說做福利，可能大家一直有個誤區(qū)，一定要花錢才能做福利，其實有沒有預算是其次，主要是企業(yè)想為員工做什么，哪怕HR拿著企業(yè)的品牌，去跟一家蛋糕店談一個權(quán)益，企業(yè)所有員工拿出工牌都打9折，那這個也是福利，在沒有預算情況下，權(quán)益也是可以提供的。

不一定一定要企業(yè)的預算，如果爭取到好的折扣，好的權(quán)益，好的洗牙卡折扣，好的化妝品跨境電商的折扣，是不是員工也愿意自己去買單。

另外一個思路，可以設計一些激勵的制度，把企業(yè)福利總包和企業(yè)營收進行綁定，如果公司達成年度目標，發(fā)a類福利，如果公司沒達成，就發(fā)b類福利。

比如，某個部門達成了經(jīng)營指標，企業(yè)發(fā)放的福利，和沒有達成指標的部門，所發(fā)放的福利，在價位和可選擇的多樣性上存在差異，這個也能促進公司內(nèi)部業(yè)務部門的良性競爭。

員工看到隔壁部門的福利選擇面這么廣，幾百萬個sku，福利場景那么豐富，而我們只能兌米面糧油，那這是一種鞭策，所以，發(fā)放形式、發(fā)放預算和經(jīng)營指標掛鉤，這個也是經(jīng)常能想到的設計方向。