員工福利實際上便是員工鼓勵方式的一種，歸屬于基本性鼓勵層面的內容。企業給與員工有效的福利待遇能夠 非常好地具有提升員工工作中的主動性，團結一致員工的團隊的凝聚力，提高企業的競爭能力，協助企業吸引住員工，吸引員工維持企業員工的可靠性，此外還能夠提升企業在企業內部員工與在同業競爭企業人的心中中的整體形象。雖然企業出示高薪是引進人才的一個關鍵方式，但優良的福利待遇也是引進人才和保存優秀人才的一個重要。

事實上高薪僅僅短時間人力資源管理銷售市場供給與需求的反映一種實際反映，而福利待遇的優劣則是體現了企業對員工的一種長期性服務承諾。也更是?福利這一獨特的鼓勵方法，才促使諸多在企業里追求完美長期性發展趨勢的員工，更認可福利并非只是是高薪。企業為員工所付款的一切福利綜合性已經愈來愈昂貴，但單純性從產出率的視角看來，管理人員也應當充分發揮出福利的鼓勵功效，而不可以只是將福利滯留在員工確保這一方面上。

提升企業的福利待遇，必須一個長期性的全過程，另外融合企業發展的不一樣環節要有目的性的明確提出提升乃至是變弱不一樣的福利項目。此外，企業的福利待遇也是和企業的高層管理人員觀念核心理念緊密聯系的。處于頂峰階段的社會主義社會我國，不論是加工制造業還是各種品牌代理市場銷售的商品流通企業，到迄今為止很多企業依然把員工的福利作為名存實亡的一項應對衛生行政部門或勞動者監管部門的一件華麗的外衣，非常是私營企業主要表現尤其突顯。

放眼望去，人事部門管理層莫不道來全是以民為本，待遇從優，交流會小商談到員工福利各個全是侃侃而談、神彩飛揚，但在行動上一旦實行起來與本身企業權益相排斥時，通常詞不達意，心口不一，至員工權益而不管不顧。針對這些將員工個人社保、國家法定假日假期等社會發展福利待遇拒之千里的企業執行董事們、首席總裁們、人事部門老板們，大家是不是真實了解員工的最基礎需求是啥需求嗎？從馬斯洛理論需求基礎理論中大家可以看出，員工的基礎需求便是員工的內心需求；次之是才算是安全性、社交媒體、重視和自我價值需求。

設想一下，企業員工連最基礎的個人社保和國家法定假日等有關福利待遇也沒有，那與親戚朋友同學們談起企業工資待遇都說不出口，那樣的企業對員工有信任感嗎？更算不上本身放置該企業的自豪感及對企業的滿意度。員工能甘心情愿去宣傳策劃該企業的商品和知名品牌嗎？那么就更算不上對企業文化藝術的宣傳策劃。就現階段各種企業的最農村基層員工而言，絕大多數企業的生產制造運營模式全是粗狂式的，尤其是經營規模并不大的企業更為突顯，不論是生產制造企業的一線員工還是商品流通企業的農村基層業務員或服務項目工作人員依然被當作是水流線上作業的設備。

或許大伙兒覺得企業原本便是鐵打的營盤流水的兵，這類觀念真的是堅決杜絕的，更是由于擁有這類觀念，也更是在這類觀念的具體指導下，才造成各企業都是在某一特殊的時間范圍內會出現業務流程止步不前的情況下，針對有的企業集團而言即便你的小攤鋪得再大，也不會同歩獲得質的提高。但是企業里的員工沒有不考慮到本身將來的員工，要是員工心神不安，便會給企業產生眾多不穩定要素。