朋友們都了解，在優秀人才市場競爭日漸猛烈的今日。公司引才、用才、留才的管理模式也在不斷自主創新和發展趨勢。員工福利做為現代企業人力資源資源優化配置薪酬管理體系的一個關鍵構成部分，更加遭受公司高管的高度重視。

現如今公司遭遇的幾個困擾：公司運營成本高、員工世事難料對目前福利不滿意、行政部門采購連接經銷商繁雜工作壓力太大、構建福利系統軟件成本增加無法接納等要素。

公司福利關鍵點

無論企業設計哪種福利計劃方案，其設計方案的關鍵點有下列四個層面：

1、公司戰略分析

福利管理方案的指導方針要與公司發展的環節及其發展戰略相符合，公司在發展趨勢的前期、中后期與后期、擴張期與收縮期、贏利或虧本期，其福利計劃方案應該是有所區別的。

另外，社會發展社會經濟發展局勢的轉變，人力資源市場的轉變等也規定公司的福利計劃方案作出回應，不管不顧公司具體情況的生搬硬套照搬總是造成 管理方法的不成功。

2、員工要求調研

效率高的福利項目一定來自員工自身。

福利項目僅有在員工獲得其期待得到的項目時才會造成功效，擺脫員工要求設計方案的福利項目是失效的。尤其是激勵福利項目，而普惠制的福利項目針對員工而言也好似可有可無得話，那便是消耗。

因此 福利項目除五險一金外，應來自大部分員工的要求。

3、項目設定的高效率性與主導性

福利項目的設定中，國家法定的福利項目具備剛度，公司不容置疑應開設。除此之外的福利項目設定應盡可能保證高效率性與主導性多管齊下，準重高效率性，資金投入要有目的性。

同樣的投入應注重確保或鼓勵功效的利潤最大化，同樣特性的福利項目盡量減少反復設定，導致消耗和規模不經濟，提議設定公司的廣告福利項目，具備藝術創意的與眾不同福利項目更非常容易激起員工的激情和對公司的信任感與自豪感。

4、按時確診升級

一成不變的福利不但不利公司的人力成本管理方法，另外造成員工邏輯思維凝滯，看不見公司和周邊環境的轉變。公司發展的工作壓力沒法傳送給員工，導致機構內部欠缺活力與魅力，大幅度降低機構高效率。

因此 ，應依據局勢轉變按時對公司，外部環境狀況作出確診，立即調節升級福利項目，使其永保誘惑力。

可參照的員工獎勵金核算方式

員工本人年度績效獎金核算方式：

員工本人年度績效獎金=員工本人年度績效獎金權重*企業權重獎勵金金額；

員工本人年度績效獎金權重=員工本人年度績效獎金結轉指數之積（或和）；

企業權重獎勵金金額=年度可分派績效獎金總金額/員工年度績效獎金總權重；

員工年度績效獎金總權重=全部應結轉員工本人年度績效獎金權重之和；

員工本人年度福利核算方式（以貸幣方式計量檢定）：

員工本人年度福利=員工本人年度福利權重*企業權重福利金額；

員工本人年度福利權重=員工本人年度福利結轉指數之積（或和）；

企業權重福利=年度可分派福利總金額/員工年度福利總權重；

員工年度福利總權重=全部應結轉員工本人年度福利權重之和；

依據事例表明：

1、年度廠內交貨總值以已交貨年產值為結轉規范，未交貨不測算。

2、當年度交貨總值小于八千萬元（沒有）時，正常情況下當初年度績效獎金和福利為零，企業依據具體情況再行明確業績考核福利現行政策；

3、當年度凈利率小于10%（沒有）時，當初年度績效獎金為零，企業以福利方式派發當初業績考核，福利的貨幣價值不超過要求的規范或再行明確；

4、年終福利方法包含：現錢福利、物資供應福利、帶薪假、公司旅游、選購商業險、租房補貼、身心健康感受、贈予超市購物卡等，企業依據具體情況明確