朋友們都了解，在優(yōu)秀人才市場競爭日漸猛烈的今日。公司引才、用才、留才的管理模式也在不斷自主創(chuàng)新和發(fā)展趨勢。員工福利做為現(xiàn)代企業(yè)人力資源資源優(yōu)化配置薪酬管理體系的一個關(guān)鍵構(gòu)成部分，更加遭受公司高管的高度重視。

現(xiàn)如今公司遭遇的幾個困擾：公司運營成本高、員工世事難料對目前福利不滿意、行政部門采購連接經(jīng)銷商繁雜工作壓力太大、構(gòu)建福利系統(tǒng)軟件成本增加無法接納等要素。

公司福利關(guān)鍵點

無論企業(yè)設(shè)計哪種福利計劃方案，其設(shè)計方案的關(guān)鍵點有下列四個層面：

1、公司戰(zhàn)略分析

福利管理方案的指導方針要與公司發(fā)展的環(huán)節(jié)及其發(fā)展戰(zhàn)略相符合，公司在發(fā)展趨勢的前期、中后期與后期、擴張期與收縮期、贏利或虧本期，其福利計劃方案應該是有所區(qū)別的。

另外，社會發(fā)展社會經(jīng)濟發(fā)展局勢的轉(zhuǎn)變，人力資源市場的轉(zhuǎn)變等也規(guī)定公司的福利計劃方案作出回應，不管不顧公司具體情況的生搬硬套照搬總是造成 管理方法的不成功。

2、員工要求調(diào)研

效率高的福利項目一定來自員工自身。

福利項目僅有在員工獲得其期待得到的項目時才會造成功效，擺脫員工要求設(shè)計方案的福利項目是失效的。尤其是激勵福利項目，而普惠制的福利項目針對員工而言也好似可有可無得話，那便是消耗。

因此 福利項目除五險一金外，應來自大部分員工的要求。

3、項目設(shè)定的高效率性與主導性

福利項目的設(shè)定中，國家法定的福利項目具備剛度，公司不容置疑應開設(shè)。除此之外的福利項目設(shè)定應盡可能保證高效率性與主導性多管齊下，準重高效率性，資金投入要有目的性。

同樣的投入應注重確保或鼓勵功效的利潤最大化，同樣特性的福利項目盡量減少反復設(shè)定，導致消耗和規(guī)模不經(jīng)濟，提議設(shè)定公司的廣告福利項目，具備藝術(shù)創(chuàng)意的與眾不同福利項目更非常容易激起員工的激情和對公司的信任感與自豪感。

4、按時確診升級

一成不變的福利不但不利公司的人力成本管理方法，另外造成員工邏輯思維凝滯，看不見公司和周邊環(huán)境的轉(zhuǎn)變。公司發(fā)展的工作壓力沒法傳送給員工，導致機構(gòu)內(nèi)部欠缺活力與魅力，大幅度降低機構(gòu)高效率。

因此 ，應依據(jù)局勢轉(zhuǎn)變按時對公司，外部環(huán)境狀況作出確診，立即調(diào)節(jié)升級福利項目，使其永保誘惑力。

可參照的員工獎勵金核算方式

員工本人年度績效獎金核算方式：

員工本人年度績效獎金=員工本人年度績效獎金權(quán)重*企業(yè)權(quán)重獎勵金金額；

員工本人年度績效獎金權(quán)重=員工本人年度績效獎金結(jié)轉(zhuǎn)指數(shù)之積（或和）；

企業(yè)權(quán)重獎勵金金額=年度可分派績效獎金總金額/員工年度績效獎金總權(quán)重；

員工年度績效獎金總權(quán)重=全部應結(jié)轉(zhuǎn)員工本人年度績效獎金權(quán)重之和；

員工本人年度福利核算方式（以貸幣方式計量檢定）：

員工本人年度福利=員工本人年度福利權(quán)重*企業(yè)權(quán)重福利金額；

員工本人年度福利權(quán)重=員工本人年度福利結(jié)轉(zhuǎn)指數(shù)之積（或和）；

企業(yè)權(quán)重福利=年度可分派福利總金額/員工年度福利總權(quán)重；

員工年度福利總權(quán)重=全部應結(jié)轉(zhuǎn)員工本人年度福利權(quán)重之和；

依據(jù)事例表明：

1、年度廠內(nèi)交貨總值以已交貨年產(chǎn)值為結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范，未交貨不測算。

2、當年度交貨總值小于八千萬元（沒有）時，正常情況下當初年度績效獎金和福利為零，企業(yè)依據(jù)具體情況再行明確業(yè)績考核福利現(xiàn)行政策；

3、當年度凈利率小于10%（沒有）時，當初年度績效獎金為零，企業(yè)以福利方式派發(fā)當初業(yè)績考核，福利的貨幣價值不超過要求的規(guī)范或再行明確；

4、年終福利方法包含：現(xiàn)錢福利、物資供應福利、帶薪假、公司旅游、選購商業(yè)險、租房補貼、身心健康感受、贈予超市購物卡等，企業(yè)依據(jù)具體情況明確