企業(yè)福利，簡易而言，就是說公司給員工給予的用于改進其自己家庭工作生活品質(zhì)的，以非貸幣薪水或推遲付款方式主導的各種各樣補充性酬勞和服務項目。例如公司給員工給予的防暑降溫用品、頭班車、免費旅游服務項目、福利房這些。企業(yè)福利要以公司為義務行為主體，專業(yè)朝向機構內(nèi)部人員的一種薪資福利。

簡單來說，企業(yè)福利由法定福利和公司獨立福利兩一部分構成。法定福利是國家根據(jù)法律強制性實行的對員工的福利維護現(xiàn)行政策，包括社會保險費和法定假期。公司獨立福利，即公司為考慮員工的衣食住行與工作必須，獨立創(chuàng)建的，在薪資和法定福利以外，向聘員自己以及親屬給予的一系列福利新項目，包含公司補充性商業(yè)保險（如企業(yè)年金）、貸幣補貼、商品和服務項目等方式。

它是它與社會保障制度的較大差別，后面一種是政府部門核心的公共事務，其總體目標是改進全體人員社會發(fā)展組員的生活品質(zhì)。殊不知，企業(yè)福利與社會保障制度又擁有緊密的聯(lián)絡。隨之社會老齡化等要素的危害，世界各地社會保障制度開支日漸澎漲，為緩解資產(chǎn)供需矛盾，愈來愈多的國家剛開始緩解社會保障制度開支的增速，而這時候公司內(nèi)部的各種各樣商業(yè)保險福利、房屋福利等興新福利新項目剛開始具備了一定的社會意識形態(tài)，很多公司和社團組織給予的企業(yè)福利乃至能夠考慮其員工的大部分社會服務要求，進而客觀性上具有了取代社會保障制度的功效。

按基本區(qū)劃方式 ，福利一般可分成強制福利和自愿性福利。前面一種即依據(jù)政府部門的法律法規(guī)規(guī)定，全部在中國申請注冊的公司都務必向員工給予的福利，如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)保、失業(yè)險、個人公積金（即“四金”），病事假、生育假、喪假、婚假、探親假等政府部門明確規(guī)定的福利制度，也有安全防范措施福利、獨生子女獎勵等；後者則是公司依據(jù)本身特性有目地、有目的性地設定的一些合乎公司具體情況的福利。更是在自愿性福利的設計方案上，很多公司不惜重金延聘企管咨詢顧問精心安排，非常是這些經(jīng)濟效益好、優(yōu)秀人才流失率高的公司，福利計劃方案也是變成阻攔員工換工作極其合理的 “秘密武器”。

梳理五花八門的福利計劃方案，一般均帶有以下內(nèi)容：

住房貸款利息給付方案。它是現(xiàn)階段諸多公司一般實行的較優(yōu)秀的一種計劃方案，即依據(jù)公司薪資級別及職務級別明確所有人的貸款額，在在銀行貸款的要求信用額度和要求期限內(nèi)，借款一部分的貸款利息由公司逐月付款。換句話說，員工的服務項目時間越長，所獲貸款利息給付越大。商業(yè)服務中國人壽保險。除一切正常的養(yǎng)老保險金以外，公司一般更為重要崗位的員工選購商業(yè)服務中國人壽保險，并容許員工自主交保再增購一定金額的附加商業(yè)保險。

診療及相關花費的付款。一些經(jīng)濟效益優(yōu)良且屬于智力密集型的公司承襲了以往全民所有制公司醫(yī)療費全額的報賬的方式 。或許，細心研究一下，不難看出這種公司均為創(chuàng)立期限較短、員工廣泛較年輕的成長性公司。

帶薪休假。并不是剛出來的事情，但一些互聯(lián)網(wǎng)型公司放開了帶薪休假限期，最多的已達25天。

文化教育福利。對員工給予文化教育層面的資助，為員工付款一部分或所有與靠譜文化教育課程內(nèi)容和學位申請相關的花費、非崗位培訓或別的短訓，乃至包含課本費和試驗室原材料服務費。

法律法規(guī)和職業(yè)規(guī)劃咨詢。為員工給予法律法規(guī)及本人職業(yè)規(guī)劃層面的服務項目，靈活運用公司延聘的法律專家或顧問，為員工以及家中給予服務項目。

孩子教育輔助工具方案。現(xiàn)階段中小學校乃至幼兒園日漸上漲的贊助費已變成工薪族十分頭痛的一項開支。公司適度發(fā)布“項目投資大優(yōu)秀人才，吸引小優(yōu)秀人才”的計劃，恰好順從了她們的要求。

此外，很多跨國公司推行聘員個股使用權計劃（ESOP），這一舉動尤受一些績優(yōu)公司聘員的熱烈歡迎，許多聘員為保 住個股擁有權乃至回絕別的公司的高薪職位引誘。據(jù)了解，對于高端人才，跨國公司也有“金降落傘計劃”，僅僅受眾人群甚小，在 此已不過多闡釋。

公司給員工發(fā)福利是件好事兒，能夠激勵團隊更強的為公司工作中。可是福利派發(fā)不善，就會得不償失。危害企業(yè)福利作用的五大要素：平均主義，福利設定欠缺延展性，欠缺針對性，員工欠缺參與權，員工對福利欠缺歸屬感。

均值福利趨向

福利派發(fā)存有的平均主義趨向在國企主要表現(xiàn)得更為嚴重，它代表員工所獲福利不可以與員工的工作績效考核相聯(lián)絡。即說白了福利眼前，每個人有份。那樣的福利制度盡管員工沒有埋怨，卻不可以合理激勵團隊，促長了不求上進，不勞而獲的消沉工作中習慣性。

福利設定欠缺延展性

一些公司在福利新項目的設定上基礎是老面孔，很多年不會改變，除法定的福利外，非常少有自主創(chuàng)新的地方。另外，現(xiàn)有福利新項目的實際金額和占比長期性固定不動以至于福利設定欠缺延展性，沒法在福利新項目的分配上反映對不一樣優(yōu)秀人才的協(xié)調(diào)能力。

欠缺針對性

對員工來講，福利好像是公司應當給予自身的。對管理人員來講，也非常少難道用福利來激勵團隊，有時候只做不用說。比如，有一家公司仿效西方國家的作法贈予員工水果蛋糕，結果做生日的員工領走生日蛋糕就完了了。公司的贈予全過程欠缺與員工觀念的溝通交流，感情的溝通交流，使員工體會不上領受水果蛋糕的更深層次的實際意義，因此充分發(fā)揮出不來這類福利方式的針對性。

員工欠缺參與權決定權

福利的決策力在公司，員工被動技能接納，有時候會使公司遭受管理方法難點。比如，歷經(jīng)資產(chǎn)重組新創(chuàng)立的某通信公司就出現(xiàn)了員工因福利派發(fā)鬧脾氣的惡性事件，因為資產(chǎn)重組前兩公司一些福利派發(fā)方式不一樣。比如，W公司中高層左右黨員干部一月得到1500元現(xiàn)錢手機話費補助，L公司的派發(fā)方式是補助1500元的沖值卡，結合后的公司選用1500元沖值卡的福利派發(fā)方式，一部分W公司職員覺得1500元沖值卡與1500元現(xiàn)錢有區(qū)別，減少了她們的福利因此鬧脾氣。