員工福利不是第一天存在的，但總有員工或領(lǐng)導(dǎo)會問:為什么要給員工福利，直接發(fā)錢？

的確，市場上的一些企業(yè)堅持現(xiàn)金為王的福利策略(即沒有福利)，把給員工的所有待遇都折現(xiàn)成現(xiàn)金。真的好嗎？

從企業(yè)的角度來看，員工福利的價值可能包括：

如班車、公司食堂等致力于改善工作環(huán)境的隱性福利，可納入公司運營成本。

加薪是不可持續(xù)的。

在GDP增速日益下降的新常態(tài)下，工資無法上漲。另外，對于員工來說，加薪10%可能是1000元，感覺還可以。但對企業(yè)而言，總?cè)藛T成本增加了10%。問題是10%就夠了嗎？下一次加薪加10%，企業(yè)還能承受嗎？公司賺錢的速度是10%甚至更快嗎？

未必。

所以企業(yè)一定要找，除了加薪，還有什么其他的招數(shù)可以留住人才——員工福利？

福利不易復(fù)制。

挖人也是如此，現(xiàn)金，相對來說，比較容易對標。你一個月一萬，我給你一萬二；你不去嗎？二萬，你再考慮一下。

錢的競爭力，太容易復(fù)制了。

但是福利如何標桿呢？如何復(fù)制福利？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以用公司給的積分兌換健身卡、健康保險，甚至是父母保險和兒童保險。

福利不僅是金錢的問題，還涉及時間和精力，甚至是企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到更多有企業(yè)文化的員工福利，可以關(guān)注健康和家庭。