滿足員工物質的需要

為什么把“讓員工滿意”作為最佳雇主的目標呢？

員工為什么在這家公司工作，說到底是公司可以滿足他的期望。只有滿足期望以后，他們才能夠開心，感受到公司和他們個人的價值，從而加倍努力工作，讓自己和公司得到共同發(fā)展。很多管理者擅用權威式的領導讓員工服從，實際上這樣做不僅抑制了他們的工作熱情，而且這種方法也只適用于少部分極難管教的員工。

拿我自己舉個例子。我也是公司的一名員工，并且至今已經(jīng)在這里工作了六年。輝瑞吸引我的主要有三個方面：首先是它可以滿足我的生活需求，就是物質需求，通過在輝瑞的工作我可以有一份不錯的收入來維持我的家庭穩(wěn)定和體面的生活；其次，我可以在這里學到很多東西；而且它還能夠滿足我的職業(yè)發(fā)展需要。

另外，輝瑞公司的知名度和強大的實力也是吸引我在這里工作的原因。不過大公司的好處就是可以滿足我前三點的要求，讓我產生在這里工作的自豪感。

當然，每個員工的期望都會有所不同。為了了解員工的期望，輝瑞每兩年都會做全球滿意度調查，輝瑞中國每年也會做中國滿意度調查。調查的內容非常廣泛，包含五六十項，每個大項目的下面還會細分，比如對工資的競爭力是否滿意，小部門對員工發(fā)展是否重視，直接主管是否給予充分的日常教導，是否可以平衡工作和生活等。在調查中我們發(fā)現(xiàn)，薪資福利、能否學到東西以及職業(yè)發(fā)展前景是員工普遍關心的三點。

通過員工滿意度調查，我們不僅了解了員工的意愿和想法，我們還根據(jù)他們的意見和建議制定了一系列政策，對公司的一些做法及時進行改進。比如員工對總體薪酬了解不清晰，我們就制定相應的溝通計劃，引導員工理解這一概念；員工對管理人員的管理技能有抱怨，我們就著手調整專門針對管理人員的培訓計劃，強化教導技巧和領導行為。讓員工滿意，一方面來自于公司硬件上的支持，比如薪酬福利，另一方面也來自其他各種專題項目的實施，以及平時對溝通的重視。

薪資福利對員工真的那么重要嗎？

很流行的說法是物質對留住員工起不了決定作用。這個意思沒錯，但它為很多人或公司忽視員工薪酬福利創(chuàng)造了借口。往往公司會在商業(yè)項目上投入大量資金而對員工收入的增加卻顯得過于謹慎，借口是人力成本，其實恰當使用和增加這部分成本是效率最高的投入。大部分的員工都承擔了對家庭的責任，物質會是他們首先考慮的因素。一個千方百計壓低工資的公司，無論采取什么提高士氣的措施都是沒有作用的。因此在硬件上我們保證提供給員工有競爭力的薪資和福利，讓他們提高自己和家人的生活水平。

福利是比較能體現(xiàn)公司對員工的關懷的，公司不僅提供國家規(guī)定的各項福利，還有額外增加了很多補充福利計劃比如補充住房補貼、補充養(yǎng)老保險等。我們還有綜合福利費用，其中一部分是專門給員工根據(jù)自己的需要選擇各種培訓和深造的。此外，我們還有一個"領導行業(yè)"的薪酬福利戰(zhàn)略，讓公司里產生最好業(yè)績的員工得到最好的收入。

當然，物質上的東西是永遠不可能被完全滿足的，我們會引導員工注意整體薪酬的概念，不僅關注基本工資，還有福利等內容。合理設置自己的期望值，用職業(yè)心態(tài)構畫自己的前程， 而不只是片面地比較收入。

對于公司的核心員工，比如中層以上的管理者、一些核心部門的員工等，我們在薪酬福利上會更加關照他們，嚴格控制這些人的流失率。我們會更頻繁地了解行業(yè)薪酬水平, 確保他們在收入上保持競爭力。