作為人力資源，尤其是負責薪酬績效模塊的人力資源工作者，他們應該熟悉月平均工資。然而，計算工資是一項復雜且容易出錯的工作。公司員工福利平臺收集整理了以下相關信息，希望對大家有所幫助。

根據《勞動合同法》第47條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條的規定，員工的月平均工資按勞動合同解除或終止前12個月的工資計算，工作不到12個月的，按實際工作月數計算平均工資。此外，沒有其他法律直接關系到月平均工資的計算方法。

事實上，從法律規定來看，月平均工資的計算方法非常簡單，即每月應得工資的平均數量，但是為什么還存在計算錯誤呢？作者認為，究其原因，還是因為不能正確理解何謂應得工資。

在解決什么是應得工資之前，先普及一下工資的法律定義。

按照法律規定，工資是指雇主根據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式向雇員支付的勞動報酬。

具體來說，工資由以下部分組成:計時工資、計件工資(包括按營業額或利潤傭金支付給個人的工資)、獎金(如年終獎金、季度獎金)、津貼(如工作津貼)、補貼(如餐飲津貼、交通津貼等。)、加班津貼和特殊情況下支付的工資(包括:根據國家法律、法規和政策，由于疾病、工傷、產假、計劃生育假、婚姻喪失假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因，按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付；附加工資和保留工資)。

接著，再來看法律意義上的應得工資。

用人單位根據國家有關規定和雙方勞動合同的約定，按照上述工資構成部分。

計算員工在正常工作條件下應支付的工資，即法律意義上的應得工資。然而，由于下列工資的扣除，員工的實際工資(以下簡稱實際工資)通常低于應得工資:

公司員工福利平臺指出雇主可以依法從雇員的工資中扣除或支付下列費用：

(一)員工工資的個人所得稅；

㈡員工個人所負的社會保險費；

(三)協助執行法院的判決，裁定員工承擔的撫養費、撫養費、撫養費

(四)法律法規規定，用人單位應當從員工工資中扣除或者支付的其他費用。

公司員工福利平臺指出雇主可從雇員工資中扣除下列費用：

(一)員工賠償因本人原因造成的雇主經濟損失；

(二)用人單位依法制定的規章制度對員工的違紀經濟處罰；

㈢經員工本人同意的其他費用。

雇主每月扣除前款(一)、(二)項費用后的雇員工資余額不得低于最低工資。

再次結合(2019)粵0307民初9313號民事判決書中法院審理查明部分應付工資的認定，正確理解應付工資的范圍。

范某洪系比某電池公司的前員工，由于與公司有勞動糾紛，相繼向勞動仲裁委員會、法院提起仲裁、起訴，提交的證據中包括2018年10月的工資表，經法院審理，確認該證據的真實性，根據工資表(工資表2200、工資95、勞動保護津貼95、工資500、業績0、超產工資2025、計件0、值班安全補助300、報酬0、其他工資0、社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣除400)，范某洪本月的工資5215元，實際工資421元。

在上述情況下，范某洪2018年10月應領工資的組成部分是：基薪2200，崗薪95，勞動保護津貼95，工齡工資500，業績0，超產工資2025，計件0，值班安全補助300，獎勵0，其他工資0，共計5215元；用人單位依法按公司規章制度扣除下列項目：社會保險252，住房公積金140，互助基金2，其他扣除400后，實際扣除4421元。

也就是說，范某洪在計算退休前12個月的月平均工資時，2018年10月的工資應該是5215元，而不是4421元。

最后，需要強調的是，《勞動合同法》第47條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條也為《月平均工資》設定了最低和最高限額。

勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。

勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區市級人民政府公布的當地上年度員工月平均工資的3倍的，支付經濟補償的標準按員工月平均工資的3倍的金額支付，支付經濟補償的年不超過12年。