將節(jié)日福利的選擇權(quán)交給員工，這是提高員工滿意度，特別是90、95后職場新生代滿意度的關(guān)鍵。節(jié)日福利的自由，才能真正體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷。

眾所周知，馬斯洛有五個需求層次，一是生理，二是安全，三是愛與被愛，四是尊重與被尊重，五是自我實(shí)現(xiàn)。對年輕一代的工作人員而言，他們最底層的需求已經(jīng)得到滿足，因此，他們對愛與被愛、尊重，包括自我實(shí)現(xiàn)，都開始有很高的要求。公司把節(jié)日福利的選擇權(quán)交給員工，而不是一刀切地送禮物，這是對員工個人喜好的尊重，也是對員工個人喜好的體現(xiàn)。

事實(shí)上，時代的變遷不僅僅是對年輕人的影響，更是對每個人的影響。正如馬斯洛的五個需求層次一樣，當(dāng)?shù)讓有枨蟮玫綕M足時，就開始對上層需求有更高的期望。員工愿意積極加班，這并不容易。對管理者而言，并非想方設(shè)法管理好某一代人，而是真正了解和把握企業(yè)員工的真實(shí)需求。在某種程度上，自由的權(quán)利并非員工追求的根本，他們更希望企業(yè)和管理者能真正了解和尊重他們背后的真實(shí)需要。在許多企業(yè)中，這一點(diǎn)已經(jīng)變得越來越明顯，并成為HR激活人才管理的重要決策。

《2018德勤全球人力資本趨勢報(bào)告》提到，組織錯過了更好地了解員工偏好，為多元化員工量身定制更廣泛的獎勵機(jī)制的機(jī)會。獎勵計(jì)劃主要集中在傳統(tǒng)類型(全職)員工和傳統(tǒng)類型的福利上。令人驚訝的是，獎勵可能是人力資本實(shí)現(xiàn)個性化的最后一個領(lǐng)域，盡管個人偏好在這方面可能是最重要的。因此，獎勵具有個性化(或更好的是，以獎勵為中心與每位員工建立個人關(guān)系)的公司可以在人才市場上占據(jù)明顯優(yōu)勢。在我們看來，提供各種獎勵和個性化方式的系統(tǒng)是唯一能滿足靈活性要求的公司，以滿足當(dāng)今各種員工的各樣需求和愿望。今天的人才希望得到反映自己生活、工作和交流的因人而異的獎勵體驗(yàn)——而不是一種植根于過去的方法。把員工的權(quán)利交出去，讓自己的權(quán)利得到最大化。

再過一個月就到端午節(jié)了。HR在準(zhǔn)備端午節(jié)福利時，一定要考慮員工的自由選擇權(quán)，讓員工自由選擇自己喜歡的端午節(jié)禮物，讓節(jié)日福利傳達(dá)企業(yè)對員工的尊重、認(rèn)可和關(guān)懷。