公司人事部不正確的招騁意識，是導致新員工外流根源。因而，公司要想合理調節新員工的外流，最先需從新員工的招騁環節下手，嚴格監督，保證招進來的基本都是合適公司發展必須的達標工作人員，而并不是“出色工作人員”。

在具體的招聘人才中，一些公司盲目跟風追求完美杰出人才，而忽略本公司的現實狀況，忽略公司能不能為員工造就好的作業平臺，進而導優秀人才和公司不可以配對，導致新員工外流，因而要招騁階段操縱新員工的外流。

第一，搞好人力整體規劃和崗位認知，精確定義職位任職要求

在招聘人才前，人事部門要與員工的主要要求單位開展充分的溝通交流，并融合公司發展規定，制訂人力資源管理的計劃方案，對每一個實際職位開展詳細分析科學研究，明確招騁的崗位名稱、崗位工作職責、工作人員數目及其任職要求，避免盲目跟風招騁，導致員工閑置不用，不符崗位要求，或是工作人員工作能力過高，與其說職位不配對，這種都是立即造成新入員工的外流。

第二，合理安排招騁程序流程，嚴苛執行全過程

伊麗莎白斯旺·韋爾奇說過，“大家能保證的全部事兒便是把籌碼押在大家篩出的人的身上。”由此可見新員工招騁的必要性。

人事部門應嚴格遵守招騁程序流程，要依據崗位說明書的規定，對面試開展仔細全方位的調查和掌握，如工作人員質量、專業能力、簡歷工作經驗、發展前景及其本人的價值核心理念，與此同時應多方面掌握面試員工的工作標準，盡量維持員工的需求和崗位中間的配對。

對經常換工作者和有欠佳紀錄者，要熟悉其緣故，為公司的招聘人才要進一步精確地嚴格把關，充足把握面試員工得到現階段工作中的真正念頭。

第三，對公司及帶來的工作崗位開展客觀性、真正全方位的消息傳遞

在具體的招聘人才中，為可以打動到高品質的員工，人事部通常對公司的優點開展了同程度上的變大，逃避公司具有的一些難題，與此同時給與了崗位過高的服務承諾，使面試員工對公司及職位寄于很高的期待值。

而一旦這種新員工進到公司便會發覺，并不如前所說，因此就造成心里起伏，發生心寒，乃至對公司以及管理能力抱以猜疑的心態。即便臨時留有，也是在把握機會離開。因而，公司在招聘信息中務必實事求事的宣傳策劃，要讓新員工對公司以及職位有一個客觀性公平的了解。

第四，對至關重要職位，設定一定的辭職堡壘

在不一樣的公司里，都具有一些至關重要職位，這種職位立即影響到公司的常規經營，因而，在那些職位的工作人員挑選上，公司招聘十分謹慎，除開嚴苛的招聘信息和選撥程序流程外，在勞動合同書的簽署上，公司也通常為這種職位的新員工設定一定的辭職堡壘。

如辭職后一定期內，嚴禁從業與本公司有立即或是間接性市場競爭的領域或公司，或是擔負一定的離職賠償，來避免新入員工的外流，盡管設定辭職堡壘并并不是全局性的解決方案，但在一定水平上預防了工作人員的迅速流動性，給公司的常規經營導致的危害。