當每個人都是在如火如荼地探討“傳統式”怎樣被互聯網技術顛復時，大家有借口堅信，在企業轉型升級中，“招騁”將是下一個被互聯網技術改革的階段。從世界各國自主創新公司的實踐活動能夠 見到，依靠大數據技術，尤其是互聯網的方便快捷，能完成人肉式的侯選人積極檢索、創建優秀人才水塘，更準確地配對顧主和侯選人，愈來愈遭受HR的關心。

互聯網技術的實質是解決中間商，配對雙方，一邊是大量的提供，高效率配對此外一邊大量的要求。殊不知“招騁”很讓人難以置信，一方面公司人力成本逐漸上升，適合的人更加難招，此外一方面一批批的應聘者又應聘求職無果。

現階段我國的招騁轉型發展發展趨勢有以下幾個方面，互聯網廣告招聘市場已經加快向豎直化、精致化演變，簡歷庫方式向大數據營銷演變;社交招聘的理念逐步被接納，社交招聘落地式的方式慢慢清楚，或重視散播、或重視粉絲運營、或做為新起個人簡歷獲得的方式、或做為侯選人關聯管理方法的專用工具;

除此之外，企業內部獵頭公司、公司招聘職責的業務外包慢慢盛行，招騁職責越來越更為系統化;企業管理者逐漸重視內部雇主品牌基本建設，以提升外部環境的團隊的凝聚力;招騁行業的初創公司持續試著創新思維方法，許多對焦于運用公司員工內部推薦來改善招騁高效率。

轉型，是這幾年全世界招騁自主創新的關鍵字，尤其是依靠大數據技術，各個領域都是在提高招騁精確性和高效率。海外上年受歡迎的招騁方法包含人才推薦、依靠互聯網大數據積極發掘潛在性侯選人、依靠大數據技術的預挑選和招聘面試等。

招騁方式的演變，總體目標是完成人力成本減少，而且全方位掌握侯選人，以挑到最好的人，因而方式從傳統的的垂釣方式(股票短線，一次性)，演化為養魚方式(中長線)，提早把潛在性侯選人引進到漁塘，用CRM的方法維持、挑選和管理方法，最后完成優秀人才的未需先求、即需即求。

可是招騁單位是一個重短期內業績考核為主導的單位，因而相對性長久的優秀人才關聯管理方法應當和短時間的職位招聘融合在一起，最好是的契合點便是人才推薦，在許多知名企業，員工強烈推薦已變成 招騁的最主要是方式，每一個員工變作為小獵人。以騰訊官方、百度搜索那樣的互聯網公司為例子，有超出40%的招騁來自員工強烈推薦。人才推薦的關鍵取決于讓掌握企業的人，強烈推薦合適企業的人。

因此 ，有些人說，招聘者60%的時間耗費在壓根不宜的侯選人上，例如10個侯選人來招聘面試，6個侯選人見第一眼就不愿聊了，但出自于重視還得再次。這主要是因為大家靠篩個人簡歷來邀請招聘面試，而個人簡歷難以呈現侯選人整體實力，超出70%之上的個人簡歷乃至有顯擺的成份，因而海外許多技術專業新聞媒體都是在探討“個人簡歷已死”。

許多HR在聘請環節中，擔負的人物角色實際上僅僅媒體，進行招聘需求和決策最后侯選人的全是用工單位。如同淘寶網解決零售商，商談顧客和商家一樣，將來的招聘工具應立即為應聘者和具體用工的人立即供應服務項目，互聯網技術促使招騁更為扁平化設計。在這個浪潮下，HR只有和各個部門走得更近，僅有真真正正懂項目的招騁官才可以存活，這也是HR在大型企業中具有主導權的緣故。

最終，人脈關系強烈推薦應當當然加入到面試流程中，而不是專業、有意的去為人處事脈，移動互聯和手機微信的普及化，能協助人脈關系強烈推薦當然融進，還能簡易高效率的完成邀請人獎賞。