常常有些人提“人是公司最高的財(cái)產(chǎn)”，但不一定任何人都能了解。一般，如果我們?cè)诩夹g(shù)性或設(shè)施等財(cái)產(chǎn)上項(xiàng)目投資不夠，會(huì)被視作干了較為錯(cuò)誤的商務(wù)管理決策，但倘若在招騁或面試流程上項(xiàng)目投資不夠，卻不容易這樣覺得。實(shí)際上，公司里的每一個(gè)員工的個(gè)體奉獻(xiàn)，都將會(huì)對(duì)企業(yè)的取得成功造成很大的危害。假如招騁到適宜的優(yōu)秀人才，會(huì)讓公司受益甚多;假如招騁到問題的優(yōu)秀人才，則會(huì)支付很大的成本。

如果我們把招騁真真正正當(dāng)作是一種項(xiàng)目投資，那必然大家都是會(huì)期待為公司招聘到能適合的優(yōu)秀人才，協(xié)助公司業(yè)務(wù)流程提高，促進(jìn)公司走向取得成功。可是在聘請(qǐng)的情況下，并沒什么招騁或挑選專用工具，能預(yù)測(cè)分析所聘請(qǐng)的新員工是一個(gè)很好的侯選人。因此在明確侯選人達(dá)到職位需要的專業(yè)技能和素養(yǎng)要求之外，公司大量是在人力成本上狠下功夫，以求提高投資收益率(ROI)。但難題是，公司能否真真正正了解招騁成本是什么?

這些被人們忽視的人力成本

說到人力成本，絕大多數(shù)公司都覺得是代辦費(fèi)、宣傳費(fèi)和招聘人員的薪水。可是只不過是這種么?有研究表明，超出50%的人力成本全是間接性的。最常見的案例便是招騁官或用工業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)成本——寫崗位說明、挑選個(gè)人簡(jiǎn)歷、推送面試邀請(qǐng)、分配招聘面試這些都必須 花費(fèi)時(shí)間。假如碰到最合適的侯選人，用工業(yè)務(wù)經(jīng)理或老總必須 開展招聘面試。假如一天要開展10輪招聘面試，那麼它們的時(shí)長(zhǎng)會(huì)由于“招騁”無聲無息消逝……之上假定或是創(chuàng)建在根據(jù)廣告宣傳或代理商能尋找到適合侯選人的根基以上，假如招騁不那麼順利，狀況也許會(huì)更糟糕。

讓我們一起一起來看看面試流程中究竟具有什么直接成本。

招騁時(shí)間：很有可能有些人對(duì)于此事不以為意，從運(yùn)行招騁到優(yōu)秀人才到崗，這怎能算是成本費(fèi)呢?但設(shè)想在招騁這段時(shí)間里，因職位缺口，該職位大部分不會(huì)有一切生產(chǎn)主力——就算有些人替班，生產(chǎn)能力也十分比較有限。除此之外，因?yàn)榫F(tuán)隊(duì)和顧客處在終斷的情況，還有可能因而導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程外流。招騁時(shí)間越拖越長(zhǎng)，消耗只能愈來愈多。

管理時(shí)間：挑選個(gè)人簡(jiǎn)歷、招聘面試與侯選人交涉這些，都必須 花費(fèi)時(shí)間。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，還會(huì)繼續(xù)存有招聘面試了沒錄用的，及其發(fā)Offer了被拒絕等狀況。總而言之，只需缺口崗位沒有被填滿，全部的步驟又得重新來過一遍。

侯選人品質(zhì)：一般而言，新員工從加入到擔(dān)任新職位并有一定的產(chǎn)出率，均值必須 6個(gè)月的時(shí)間。如果是高品質(zhì)的侯選人，這一時(shí)間能被減少至3個(gè)月。許多公司在進(jìn)行招騁時(shí)，更關(guān)心僅占總體優(yōu)秀人才池的20%上下的積極應(yīng)聘者，侯選人的品質(zhì)顯而易見。假如她們能朝向更廣闊的優(yōu)秀人才池，則有可能改進(jìn)這一情況。

新員工保存：在加盟代理公司頭一年辭職的新員工均值超出20%，緣故非常簡(jiǎn)單，只是根據(jù)招騁環(huán)節(jié)中4-6周的聯(lián)絡(luò)，還不能開發(fā)設(shè)計(jì)侯選人和公司中間的文化藝術(shù)配對(duì)。新員工在加入時(shí)，并沒有意識(shí)到文化藝術(shù)配對(duì)的難題，但當(dāng)壓力擴(kuò)大，文化藝術(shù)配對(duì)的情況便會(huì)被變大。因新員工的減少造成的重設(shè)，可能產(chǎn)生超額的人力成本。

法律糾紛：有的公司由于招騁官欠缺相對(duì)應(yīng)的素質(zhì)和基本常識(shí)，在招騁的時(shí)候會(huì)造成“用人岐視”，違背勞動(dòng)合同法，并引起糾紛案件——這類很有可能并不是不會(huì)有，它可能對(duì)公司的職位招聘及雇主品牌導(dǎo)致不良危害。

……

以上這種間接性的人力成本，非常少發(fā)生在公司招聘官的工作匯報(bào)里，變成平均人力成本的評(píng)判指標(biāo)值，但的確在干擾著公司的職位招聘，沒法逃避。

讓公司的人力成本降到最低

一般而言，人力成本約占員工基本上年收入的25%，再加上招騁環(huán)節(jié)中所耗費(fèi)的時(shí)間，你能想像招錯(cuò)人的費(fèi)用有那么高。因此 ，要節(jié)約人力成本，最有效的法子是招對(duì)人會(huì)。

既要保證招騁到適宜的優(yōu)秀人才，能夠?qū)⒄序G的成本費(fèi)降到最低，招騁官必須 思索一些什么?很顯而易見，在運(yùn)行招騁以前，必須 對(duì)新招聘職位需要的素養(yǎng)和專業(yè)技能要做好全方位評(píng)定。招騁官必須 弄清楚下列至關(guān)重要的問題：為何我們要招騁這些人?她們的作業(yè)目地是啥?她們的工作職責(zé)是啥?及其她們?cè)撛趺磁c機(jī)構(gòu)里的別人融入并合作?……這種情況將協(xié)助你掌握你所必須考量的因素，便于尋找不斷獲得成功的員工。

在聘請(qǐng)的環(huán)節(jié)中，最先要有清楚且完善的條件及專業(yè)技能實(shí)體模型，以做為侯選人挑選的規(guī)范之一。除此之外，要給與面試流程中全部私營(yíng)部門相對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以保證這種規(guī)范被有效地實(shí)踐活動(dòng)。與此同時(shí)，保證面試流程中的每一步都有章可循。為了更好地保證業(yè)務(wù)流程不會(huì)受到負(fù)面影響，大家也要最大限度地提升面試流程。提升面試流程能提供更佳的投資收益率，這里邊包含領(lǐng)導(dǎo)者的員工、較低的流動(dòng)率及其長(zhǎng)期性內(nèi)人力成本的降低。

因此 在某種意義上，大家激勵(lì)公司將招聘外包出來 。一方面，它能釋放招騁官，并協(xié)助招騁官鑒別哪些才算是真真正正適用于公司的優(yōu)秀人才;另一方面，它能朝向一個(gè)開闊的優(yōu)秀人才池，為公司帶來更優(yōu)質(zhì)的侯選人。更主要的是，它能高效減少職位招聘中的直接成本，協(xié)助公司提高職位招聘的投資收益率。

在可預(yù)料的將來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)蕩不安還將不斷，針對(duì)一家想要在市場(chǎng)上大有可為的公司來講，職位招聘的一致性、延展性和知名度尤為重要。在職位招聘上的合理項(xiàng)目投資，將協(xié)助公司得到核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而邁進(jìn)取得成功。相擁RPO，也是在擁抱未來。