盡管為了更好地將工作中立即的搞好，員工加班加點是無可非議的，但做為用人公司也不可以無節制的標準其員工加班加點，也需要充分考慮員工的身體健康。那麼，在法規上，員工加班加點有沒有時間限制呢？如果有時間限制，那企業就應遵循該限定并付款員工加班費，但若碰到企業不付加班工資應當怎么辦呢？下邊將為您做一個比較實際的表明。

　　一、員工加班加點有沒有時間限制

　　員工加班加點有時間限定。依據《勞動法》的有關要求，用人公司只能在生產運營確實有必須的情形下，可適度增加上班時間，即加班加點。且需與公會和員工商議。加班加點的時間上，一般每日不超過一個小時；因特別緣由需增加的，在保證員工身心健康的標準下每日不超過三個鐘頭，且每月不超過三十六個鐘頭。雙休日日加班加點的時間，也包含在預估36個鐘頭以內。即便企業分配補休，雙休日日加班加點的時間也測算在以上48小時以內。

　　可是，有以下狀況之一的，加班加點時間不會受到以上時間的限定：

　　1、產生洪澇災害、安全事故或是因其它緣故，威協員工生命健康和資金安全，必須及時處置的；

　　2、生產設備、道路運輸路線、公用設施產生常見故障，危害生產制造和社會公眾權益，務必立即維修的；

　　3、法律法規、行政規章規定的其它情況。

　　二、企業不付加班工資應該怎么辦

　　沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁仲裁委申請勞動仲裁的，由工作履行地的關于勞動仲裁監察委員會所管。

　　但必須特別注意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內從被告方知曉或是應該了解其權益被侵犯之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗力因素或是有其它書面通知，仲裁時效中斷。

　　從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高法院日前頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。