薪水提升了，福利提升了，急缺用工的職位卻一直招不上會干的員工，千辛萬苦引來的出色員工又輕松自由了。因此再提升薪水、福利， 再招騁……這般翻來翻去，不但消耗了很多財 力、活力和時間，也使人工成本平行線升高。

對該類難題調(diào)查發(fā)覺，公司HR搜集的個人簡歷數(shù)與最終的到崗數(shù)，基本上比例約為2000：2就是以2000份個人簡歷中才可以招騁到 2本人到崗。而此外，公司的員工用戶粘性卻一再減少，能在同一公司持續(xù)工作中3年左右的員工越來越低，很多新員工乃至實(shí)習(xí)期內(nèi)就辭職。例如，在裝潢裝飾、日用品等行業(yè)，3個月到6個月辭職已是常態(tài)化。招騁產(chǎn)生的優(yōu)秀人才用戶粘性難題，變成困惑公司發(fā)展的一大難點(diǎn)。怎樣招來與公司匹配度高的優(yōu)秀人才，以提高優(yōu)秀人才用戶粘性?“潛在性招騁”或?qū)⒆兂商幚磉@一難點(diǎn)的合理方法。

優(yōu)秀人才怎樣配對公司?

產(chǎn)生以上問題的首要因素是優(yōu)秀人才與公司的用工要求不配對。公司在招聘信息中一般采用的形式能夠稱之為顯性基因招騁。說白了顯性基因招騁，便是公司 人事部門在聘請環(huán)節(jié)中，通常只重視優(yōu)秀人才與職位要求的匹配度，而忽略了優(yōu)秀人才與公司的匹配度，結(jié)果便是“人心叵測”，通常難以留住人才。而潛在性招騁，則倡導(dǎo)大量地從公司發(fā)展的視角考慮，在深入了解公司要求的根基上保證優(yōu)秀人才與公司的較佳配對。

比如，才德兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才是公司真真正正的要求。 說白了“德”便是價值觀念趨向是不是與公司規(guī)定配對，是不是認(rèn)同公司的發(fā)展規(guī)劃并對公司有充足的滿意度。對于這一難題，易才明確提出了 “四度” 準(zhǔn)：價值觀念匹配度、權(quán)責(zé)利匹配度、人崗事匹配度、公司文化融進(jìn)度。“四度”規(guī)范一般 沒有招聘面試階段顯性基因呈現(xiàn)，因此稱之為潛在性招騁。

“四度”的匹配度決策公司和員工“融合”時間的長度，僅有在“四度”高寬比配對的情形下， 才可以完成二者的共臝與長期共存。殊不知，這就是夢想情況，要真的完成“招來人、吸引人”，必須公司認(rèn)清本身人力資源資源優(yōu)化配置，把它提高到戰(zhàn)略性高寬比，多在潛在性招騁階段狠下功夫。

將潛在性招騁嵌入全部階段

曾有大中型連鎖加盟美容店因?yàn)樾碌觊_張，必須 在全國各地近十個大城市人才招聘，并規(guī)定具備從業(yè)美容業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的店面管理人員。任職要求高，涉及到地區(qū)廣，時間急迫，招騁難度系數(shù)巨大。這時候該美容店就采用之上招聘方法，并制定出目的性職位要求方案設(shè)計，根據(jù)專業(yè)性的多層面大量人才資源、科學(xué)研究的招聘工具，選用“一對一”的自主創(chuàng)新招騁管理機(jī)制。

為了更好地可以更準(zhǔn)確地配對美容店對店面管理人員的招聘需求，在聘請環(huán)節(jié)中，就需要從一個或不計其數(shù)個詳細(xì)的崗位說明，到剖析用工核心理念和崗位工作職責(zé)、與用工部門負(fù)責(zé)人溝通交流、挑選個人簡歷、人員素質(zhì)測評、招聘面試，最后篩選到適宜的侯選人入崗，全部過程都有效使用了潛在性招騁核心理念，切實(shí)注重了對求職者人生價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等非量化分析要素的考慮，很切實(shí)解決了求職者“四度”的配對。數(shù)據(jù)顯示，招騁整個過程完成了總體成本費(fèi)減少15%~20%。仍在忙碌招聘人才的美容店們可以試一下這種方式吧！