洪某在一家企業單位工作中，盡管在勞動合同書里注明了工作中5年能夠享有帶薪年休假，但在她向領導干部申請辦理請假時，卻遭回絕，領導搞清楚告知她：要想請假，只有按事假解決，扣發當月補貼。并說天下哪里有愛心午餐？

　　據統計，有很多公司與洪某的領導一樣覺得，公司不太可能給予帶薪年假這種的“愛心午餐”。這導致許多員工的這一支配權遭到了損害。但在實際中，卻極少有員工對于此事支配權明確提出認為。新聞記者在北京關于勞動仲裁監察委員會及其北京東城區關于勞動仲裁監察委員會掌握到，盡管有許多員工就節假日日加班費明確提出訴訟，但就帶薪年假難題卻迄今沒有收到訴訟申請辦理。勞動者權益遭受損害，為何卻不愿意去認為自身的支配權？洪某的念頭也許便是回答。

　　這表明現階段員工本身對請假這一支配權的關注水平很比較有限。在海外，帶薪年假是員工一項關鍵的支配權，員工遭受侵權行為，會十分積極地保衛這一支配權。而中國員工還常常以“工作方面擠不出來時間”、“領導干部不請假，自身過意不去休”為原因積極舍棄，這種原因看起來很愛崗敬業，則是對帶薪年假的誤會。這導致在請假挨打了折扣優惠或被“放棄”時，員工本身卻不以為意。并且，在她們工作上，員工對自己支配權不以為意的狀況并不是只限帶薪年假難題。

　　自然，導致帶薪年假有名無實除開員工自己的因素之外，的確也有規章制度上的緣故。北京市總工會法律法規部宋東剖析說，盡管《勞動法》要求了員工享有帶薪年假，具體措施卻一直沒有頒布。例如北京要求行政機關機關事業單位員工工作中5年之上，能夠享有7至20天不一的年假，企業單位能夠參照執行。但是因為缺乏對應的實施細則，在操作過程中通常變成一紙空文，或是被詮釋得五花八門，實行起來隨機性非常大，特別是在在一些大中小型的三資、民營企業，實行帶薪年假難度系數更高。就公司本身來講，員工請假必然導致職位缺口，要填補空白，針對公司而言是一筆很大的開支，特別是在針對一些技術工種專一，技術標準高的獨特職位來講更是如此。因此在帶薪年假這個問題上，公司有許多的顧忌。

　　從理論上講，帶薪年假合乎慣例，大家運用帶薪假期充足歇息，或者分配休閑度假旅游，這在某種意義上還能帶動消費激話經濟發展，能夠算是件多贏的好事兒?？墒沁@一規章制度的執行，務必有搭配的對策，處理好公司的因難，要不然，員工的消費者維權也可能得到非常大摩擦阻力，并最后因小失大。