網絡招聘是現階段大學生畢業及工作經歷在五年下列工薪族的關鍵應聘求職方式。在我國的一線城市，網絡招聘的覆蓋率十分高，但因全部領域的發展趨勢依然處在初始階段，有一些難題不可大家忽略：

惡循環一：應聘者越發“海投”，HR越發不愿看個人簡歷;企業越發不重視到期崗位升級，應聘者越會海網上投簡歷

“海投”曾一度被各種大學畢業生封為“應聘求職古蘭經”，有一些新聞媒體乃至宣揚在校大學生開展“海投”，稱其是提升招聘面試機遇的有效途徑。

但從公司HR的視角看來，沒有一個HR期待應聘者用“海投”的方法來造成她們的留意，每日接到很多的個人簡歷，大大增加了她們的勞動量，慢慢的HR一想起要挑選個人簡歷就頭痛。

因而，現在有愈來愈多的HR更喜歡在招聘平臺上積極搜索簡歷。那樣做盡管緩解了HR挑選個人簡歷的工作中負載，可是應聘者的實效性變成較大的難題，那樣聯系來的應聘者招聘面試失約概率也較為高。

與此同時，許多企業在網絡招聘時為了更好地便捷，都是會將企業內全部的職缺都掛網上搜集個人簡歷，但很有可能一些崗位暫時沒有缺口。這就導致應聘者的誤解，長此以往，應聘者僅有根據“海投”還提升自身招聘面試的概率。這般惡循環，只有導致求才和應聘求職雙方都無法得到恰當合理的信息內容。

惡循環二：應聘者越發失約招聘面試，HR越發不容易回應未被選定的應聘者;HR越發不與應聘者互動交流，應聘者失約的頻次越經常

這兒又迫不得已再度提及“海投”，由于這類作法也是導致“失約招聘面試”的元兇之一。假如一名應聘者很巧在同一時間接到諸多企業的面試公告，那麼他(她)毫無疑問會有一定的選擇，此外的這些很有可能就不容易回應。又或是，該崗位非應聘者積極遞送，那麼應聘者必定也不會那麼放在心上。

相反，假如被通告招聘面試的應聘者不可以給與公司積極主動的意見反饋，HR毫無疑問也覺得沒有必需去拒絕這些未被選定的應聘者，更何況這些人占了絕大部分，HR都沒有這么多時間一一回應。如此一來，應聘者會感覺未被重視，那麼臨時性失約招聘面試也變成了家常飯。

那樣的惡循環，表明在現如今的網絡招聘領域，大家難以保證“互相尊重”，那麼“誠實守信”通常更不重要了。

如何解決惡循環，打造出更健康的互聯網招聘網站?

最先，“誠實守信”和“承擔”是求才和應聘求職彼此必須了解到的。大家務必降低乃至解決如“海投”或“虛報招騁”這類事情的產生，自然，這必須時間。

其二，根據互聯網技術的方式去填補求才和應聘求職彼此的“沒有安全感”，這也是現階段就可以保證的。應聘求職端崗位“符合率”、招騁關注度剖析、本人競爭分析等作用和應聘求職客服服務，公司端個人簡歷自動排序和“婉謝函”等作用，都遭受了大伙兒的積極主動意見反饋，應用頻率也較高。

秉持著之上的領域標準，選寶網CEO鄧炳生表明，在網絡運營的前期，大家常常會接到應聘者的信件，許多應聘者也會明確提出對網址的改善建議。

有一位應聘者曾表明，他遞送了許多崗位，但自始至終沒有接到面試公告。我們在科學研究了他的遞送紀錄后發覺，他所遞送的崗位中，有近八成崗位的“符合率”沒超出60%，也就是代表著他實際上壓根不宜這些工作中，自然接到HR面試公告的概率減少了很多。

實際上，更改應聘者的應聘求職習慣性和改進公司的招騁習慣性一樣，全是一個悠長的全過程，要打造出一個良好的網絡招聘銷售市場必須大伙兒的共同奮斗。