近期，收到了HR們的普遍探討，大家都期待大家出一期有關于薪酬設計方案的。

坦白說，薪酬設計方案是較為難聊清晰的，由于涉及到的技術專業關鍵點和實際操作方法十分多，大家前后左右花了 9 個鐘頭，也梳理了100條私貨，用最簡約和最簡單的方法，拿出來與你共享。

內容分成：職位價值評估丨薪酬設計方案方法丨專業名詞運用丨全方位薪酬管理方法丨薪酬互換了解，這5個版面進行。

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一.職位價值評估

1. 沒有職位價值評估，就別提薪酬的公平公正

2. 職位價值評估的前提條件根據清楚的職位及崗位說明書

3. 一個職位往往存有的原因是務必擔負一定的義務，即該職位的產出率。沒有義務，沒有職位

4. 全球通用性評定專用工具：海氏三維評定、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法

5. 海氏評定，現階段是國際性上應用最普遍的職位價值評估實體模型

6. 進行職位價值評估工作中前，要對危害職位付薪的主要因素(崗位工作職責、職位崗位職責、職位奉獻等)開展整理，隨后根據職位價值評估開展明確各職位的相對性使用價值

7. 正常情況下講，全部的職位都應當選用同樣的評定專用工具，由一樣一批人來開展評定，那樣的公平公正才可以確保

8. 職位評定分公式計算 = 專業知識專業技能評分 × 專業知識專業技能權重值 ×(1 解決困難評分比率) 擔負的職位義務評分 × 職位義務權重值

9. 職位價值評估的內容一般分成：文憑、職位工作經驗、領導方式、管理幅度、難題的復雜性、難題的難度系數、溝通交流的次數、溝通交流的內外要素、自主創新規定、危害范疇、管理決策義務、工作失職不良影響等

10. 職位評定是一個十分枯燥乏味的工作中，耗時費力。評定當場機構和分配十分關鍵，弄不好便會比較嚴重危害評定的實際效果，因此職位評定一般全是封閉式開展，斷開與外部的一切聯絡，大伙兒統一行動，在要求的時間內按一致的步伐進行得分，全部參加工作人員單獨評分，不可相互之間探討，較大水平確保公平公正

二.薪酬設計方案方法

1. 薪酬設計方案便是「 一分錢 」的設計方案

2. 好的薪酬設計方案：硬薪酬 軟福利

3. 設計方案的三定規律：定薪資、定數量、定占比

4. 遵循的基本準則：“以奉獻為要明、向勞模精神歪斜”

5. 身后的關鍵是，處理 “配多少人，干是多少活” 的難題

6. 設計方案的初心是把落伍的人擠下來：減人、高產、加薪

7. 槽糕的薪酬設計方案，一定會危害市場拓展，精英團隊人心渙散

8. 薪酬一般由：標準工資 績效考核工資 各種補助 福利等內容構成

9. 薪水并不等于薪酬，薪水是薪酬的一小部分。酬勞并不等于薪酬，酬勞就是你的個人所得你的支配權，薪酬務必是權責利對等

10. 算清薪資和業績考核的占比，這決策企業的用工哲學思想和成本費趨向

11. 低薪資、領導者：合適市場銷售結果主導性公司，市場銷售周期時間短、見利快

12. 高薪資、低業績考核：合適注重優秀人才保存、注重精英團隊團結一致和可靠性的公司

13. 高薪資、領導者：合適管理方法基本好，技術性/品牌優勢突顯的高營運能力的公司

14. 低薪資、低業績考核：一般運用在國家公務員，私企工作人員，但是她們一般有高福利

15. 低薪資、低業績考核：還會繼續存有一些黑心公司中，這種公司關聯性通常是擅于喊口號和做團隊拓展

16. 能夠把薪酬了解成一對親弟兄，哥哥叫「 薪 」：即立即的合理性薪酬，如：固定不動薪水、抽成、獎勵金、津貼補貼、職位消費、加班工資，這些

17. 小兄弟叫「 酬 」：即間接性的合理性薪酬，如：福利、學習培訓、組織活動、節日禮物，這些;也有非合理性的薪酬，如：升職、辦公環境與氣氛，這些

18. 基本薪酬規范的明確，最先根據年收入總金額數量，再以年收入數量的一定量百分數平分到12個月。它是就得到一個數據信息做為中位值， 融合級別薪酬，再設計方案一系列左右規范

19. 業績考核類標準工資的明確一般有二種方法，一類市場銷售立即按銷售業績抽成就可以，而管理工作則依據年收入總金額相對性應占比做為規范總數， 再依據該工作人員完成目標的考評結果而測算具體業績考核類薪水

20. 福利類標準工資的明確，沒有一定固定不動規范，關鍵依據公司的承受力，根據財務計劃開展設定就可以

21. 根據職位價值評估，分離出來等級，明確月薪的情況下能夠依照每一個職位選用 5 級工資制度，級別與級別中間力度一般在10%-15%中間，12%為正中間水準

22. 最戳心的是：要想搞好薪酬設計方案，3分靠行業發展水準，7分靠HR的技術專業水準，剩余的90分看企業的信心和氣魄

23. 薪酬設計方案中有一個關鍵的3P標準：以崗(Position)定薪，為職位付酬、以銷售業績(Performance)定薪，為銷售業績付酬、以工作能力(Person)而定薪，為工作能力付酬

24. 營銷團隊的薪酬設計方案一般能夠選用：本人抽成制、精英團隊共享制、總體目標獎金制

25. 獎勵金的計算方法 = 總體目標獎勵金 X 企業業績考核指數 X 單位業績考核指數 X 本人業績考核指數

26. 大量狀況下，無論一切精英團隊，都倡導不是按時漲薪，這樣一來能夠讓大量出色員工一年很有可能得到多次漲薪機遇

27. 薪酬設計方案時，更加有效的并不是依照說白了的平等原則，只是依照“不合理薪酬”，為員工的業績考核和工作能力付薪，讓藍籌股票員工的薪酬大大的超出這些業績考核均值乃至更差的員工

28. 薪酬設計方案合理是否，最重要的2個評定根據，一個是財務成本，另一個是員工體會度

29. 在公司中，總的漲薪包公式計算 = 費用預算銷售總額 × 15%的基準線值 - 上一年的薪酬包 - 增加的定編薪酬包

30. 薪酬設計方案完以后，一定要作出《公司薪酬設計方案規章制度》，此外，還必須配件報表做為支撐點：①企業各職位職等職級統計表;②企業職等職級標準工資規范統計表;③崗位勝任力測評表

三.專業名詞運用

1. 中位值：(N 1)/2所相匹配的薪酬值

2. 極差 =(高一級平均值 - 低一級平均值)/ 低一級平均值

3. 網絡帶寬 =(區級高檔次 - 區級最少檔)/ 區級最少檔

4. 重合度 =(低一級高檔次 - 高一級最少檔)/(高一級高檔次 - 低一級最少檔)

5. 多元回歸分析：表明一種科學研究2組或2組之上數據信息相互之間關聯的統計分析方法，多元回歸分析被用于科學研究崗位級別和薪酬中間的關聯

6. 分位：表明的是統計分析全過程中薪酬數據信息的遍布情況。比如某崗位級別統計分析樣版一百個，10%分位值指的是“有10個統計分析樣版小于該標值”，依此類推

7. 薪酬寬帶網絡的實質：包起來當今全部員工的薪酬數據信息，空出充足的中后期升職室內空間

8. 寬帶網絡薪酬與阿米巴模式方式，在公司具體應用中，有十分大的類似性規定。如：扁平化設計、擺脫級別、加強專業技能，及其管理人員要有較高的使命感，這些，基本上是一樣的

9. 寬帶網絡薪酬規章制度以銷售市場為導向性，要求企業管理人員有較高的管理能力和使命感，不然寬帶網絡薪酬會產生員工定薪的隨機性，會造成內部的不合理，進而也會造成提升人工成本

10. 公司在設計方案寬帶網絡薪酬時，不必單純性地生搬硬套照搬，寬帶網絡薪酬對管理人員的規定是較為高的，假如公司職業素質還不夠的狀況下，提議或是用傳統式的級別薪酬