用其所長，高手們對今時公司用工的啟發：

1、創建恰當的人才觀

僅有創建一套恰當的人才觀，才可以真真正正反映以民為本的公司文化，使其不拘泥于宣傳口號和方式。

恰當的人才觀，最先從恰當的選拔人才標準逐漸。公司應當而求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為因素親，害怕聘請比自身會干的人的念頭都將阻攔公司的發展趨勢。

恰當的人才觀，還包含在管理方法上進一步反映對優秀人才的重視。當代戰略管理中有兩個知名的基礎理論：經濟發展道德與法律人口數量經紀人的假定覺得人的本質是懶散的，盡量躲避工作中：不肯負責任等;而社會人士的假定則覺得人全是努力的。大家能夠調整情緒、自我控制，在群體中存有著高寬比的想像力和創造力。

經紀人的假定，必定造成 胡蘿卡加棒子的管理方式。而這恰好是一些公司的管理方法一一時刻監管，隨處預防，處罰嚴格，經常喜愛殺一儆百。殊不知，按社會人士假定，管理人員應采用的是截然不同的管理方式一造就適合的辦公環境：達到員工的自尊必須和自我價值必須：讓員工肩負大量的義務，使她們充分發揮發展潛力，自我控制，以做到本人與機構總體目標的一體化。

盡管社會人士假定僅是一種理想化情況，可是真真正正重視人便會把人的本性好的一面發揚，與此同時使公司的利潤最大化。如果是把員工作為經紀人，員工的自尊無法得到達到，長此以往，員工便會確實變為經紀人，對工作中不滿意，能少干就少干，并時刻斟酌離去這一棒子?，F的地區。

恰當的人才觀，還包含有效的人才流動現行政策。人才流動雖是各家公司都是會碰到的，但當員工換工作經常時，就應當造成公司的注意了，決不會應拿有效的基礎代謝做為欺騙自己的托詞。

可采用的對策包含：根據科學研究的評定合理布局優秀人才，使出色的優秀人才不至于因工作中過度簡易而覺得枯燥，減少工作效能，乃至造成流動性的心愿。而針對這些工作能力較弱的工作人員，也應給與一定的塑造，或將其替換到與之相一致的職位。

有一些公司一方面為杰出人才持續外流而犯愁，一方面又為了更好地降低成本而經常根據一些方式使其覺得工作能力不足的員工流入外界人力資源市場。實際上，在某一職位上充分發揮不到位的工作人員不一定在另一職位也茍且偷安。一些公司招了人就需要立刻用，一不適合就馬上將之去除的作法不但使新員工寒心，老員工也會覺得公司的親切感不足。員工的基礎代謝應當創建在和睦的基本上。假如流動性并不可以使公司的人力資源管理構造愈來愈有效合理，則那樣的流動性對公司將是有利有弊的。

2、創建公司的發展前景總體目標

很多小公司都低頭發展趨勢業務流程，卻從沒靜下來想一想，大家的使命是什么?大家的發展前景發展目標?或許老總會覺得，企業走一步算一步，由于最后可以發展趨勢到哪些程度誰都不清楚。

可是，沒有一個宏大而行得通的發展戰略，企業員工又怎能齊心合力地向著這一發展前景總體目標拼搏?出色的員工又怎么會善于投身于在這個現階段還未發展壯大的公司當中?工作中的激情最先來自于對公司滿懷信心，對將來滿懷希望。一個開疆辟土但絕非萬萬達不到的發展前景總體目標，將吸引住一批對工作充滿激情的優秀人才投身于在其中。

終究根據自身的辛勤耕耘使一家不為人知的公司發展為領域中的著名大型企業是對優秀人才的巨大引誘。發展前景總體目標并并不是一句簡易的宣傳口號，而應該是飽經掂量的長遠目標。例如，有一家公司曾把自己的發展前景列入，爭當全球一流的通信公司，那樣的發展前景給人的覺得是多少就有點兒宣傳口號的味兒一一爭當是不一定必須做到的。假如改成變成全球一流的通信公司，那樣的發展前景給人的鼓勵實際效果顯而易見更高。

3、重視公司文化

許多 公司壓根沒有公司文化。有的覺得它是大型企業才必須考慮到的事;有的盡管了解公司文化的必要性，但不清楚自身企業應當具備如何的公司文化或如何去創建那樣的公司文化;有的盡管在員工指南上寫上企業的公司文化，卻從沒在具體管理方法中反映過這類文化藝術，頂多僅僅具有了樹立緊跟了管理方法時尚潮流罷了口殊不知，公司文化則是公司得到核心競爭力的基本，對大型企業和公司全是這般。