近期一段時(shí)間因背調(diào)意見(jiàn)反饋不理想化，大家否沒(méi)了2個(gè)主管級(jí)職位的侯選人。

背調(diào)和檢測(cè)技術(shù)不一樣，后面一種是輔助軟件，一定水平上危害管理決策，前面一種呢在獲得負(fù)面信息意見(jiàn)反饋時(shí)只需能夠分辨信息內(nèi)容真正基本上能夠一擊致命、一票否決、終止錄取。

什么叫背調(diào)？簡(jiǎn)單而言，“背調(diào)”便是“調(diào)研情況”。什么叫情況？便是侯選人過(guò)去的歷經(jīng)（包含上班時(shí)間、崗位名稱、工作崗位職責(zé)、教育背景、薪酬水準(zhǔn)）、別人的點(diǎn)評(píng)等，歷經(jīng)就是指真理的客觀性，點(diǎn)評(píng)就是指別人的主觀性體會(huì)，總而言之全是“過(guò)去時(shí)”或是對(duì)“以往”的點(diǎn)評(píng)。以往的考試成績(jī)或不成功不可以意味著如今和未來(lái)，但以往的例子使我們可以預(yù)料侯選人未來(lái)的主要表現(xiàn)，說(shuō)白了習(xí)慣決定性情、性情決策運(yùn)勢(shì)的大道理就這樣的，也恰好是背調(diào)的實(shí)際意義所屬。

背調(diào)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都尤為重要，例如什么時(shí)候逐漸做背調(diào)？如何選擇證實(shí)人？如何獲得證實(shí)人的聯(lián)系電話？怎樣認(rèn)證由侯選人給予的證實(shí)人真實(shí)身份？怎么判斷負(fù)面消息是不是由于證實(shí)人自己的狹小或者對(duì)侯選人有成見(jiàn)乃至私怨而造成？怎樣防止侯選人與證實(shí)人串穿一氣使HR獲得虛報(bào)而夸大其詞的證詞？怎么消除證實(shí)人顧忌獲得真正信息內(nèi)容？怎樣向侯選人意見(jiàn)反饋背調(diào)結(jié)果等。背調(diào)逐漸前HR要做的提前準(zhǔn)備并不少于宣布招聘面試。

文中大家只探討難題的設(shè)計(jì)方案。

1、崗位：

Eg.1 侯選人A在個(gè)人簡(jiǎn)歷中提到“2001年3月——2007年3月在B企業(yè)任主管”，HR背景調(diào)查后獲知“2001年3月至2006年10月任主管，2006年11月被任職于主管，2007年3月辭職”，A在B企業(yè)任主管“4個(gè)月”并非“6年”

從真實(shí)有效的視角看來(lái)，A的個(gè)人簡(jiǎn)歷并不是假話，數(shù)最多歸屬于信息內(nèi)容不全面，只紀(jì)錄了辭職時(shí)的崗位，但“6年”與“4個(gè)月”的差別通常決策了是不是能夠錄取。

提議：HR在背景調(diào)查時(shí)要掌握侯選人辭職時(shí)的崗位、任職時(shí)間、在任期內(nèi)的最大崗位，將一個(gè)難題分解成好多個(gè)來(lái)問(wèn)才很有可能問(wèn)及時(shí)。（思考題：假如辭職時(shí)的崗位小于在同一家企業(yè)期內(nèi)的最大崗位，做為HR應(yīng)當(dāng)問(wèn)什么難題呢？，假如侯選人未記錄這一段歷經(jīng)，你查得到嗎？）。

2、屬下：

屬下總數(shù)的是多少是不是一定與管理水平、技術(shù)專業(yè)水平正相關(guān)？

Eg.2 “A在B企業(yè)任行政部門人力資源主管，屬下共11人”，背景調(diào)查后獲知“駕駛員班5人，保潔服務(wù)2人，主廚2人，前端1人，行政助理1人”

另一侯選人“a在b企業(yè)屬下7本人，在其中5人做HR每個(gè)控制模塊工作中，2人主抓事務(wù)”不知為一家300人規(guī)模企業(yè)的招HRD，你能錄取誰(shuí)？

提議：屬下的總數(shù)及職責(zé)分工在招聘面試階段就應(yīng)當(dāng)問(wèn)到，背調(diào)時(shí)要與所屬企業(yè)的在職HR工作人員進(jìn)一步確定。

3、辭職原因：

企業(yè)搬遷、破產(chǎn)倒閉、架構(gòu)調(diào)整撤銷單位、公司股東交替、老年人身體不好、孩子上學(xué)等家中緣故、出國(guó)留學(xué)學(xué)習(xí)、有新的發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇（或原企業(yè)缺乏發(fā)展趨勢(shì)室內(nèi)空間）、人際交往繁雜、工作強(qiáng)度過(guò)大……辭職原因紛繁蕪雜，我覺(jué)得只需有效、真正都能夠接納，就算是由公司辭退也不可以表明這人一定不能為己所用。