當員工被問到“除開固定不動薪水外，還想得到如何的酬勞”時，回應通常是現錢方式的漲薪或獎勵金。給員工錢財和隨意消費的隨意，聽起來好像是完成開心高效工作的竅門?？墒?，一系列科研給予的直接證據表明并不是這樣，本人酬勞——不論是按銷售業績付錢或是獎勵金，都被證實不利員工斗志和生產效率。

最先，錢財獎賞很有可能會降低員工工作中的本質動因和興趣愛好。次之，除非是此項工作中比較簡單(不規定想像力、解決困難、及其繁雜的邏輯推理)，不然錢財獎賞反倒會正確引導員工只關心將要拿到手的錢，進而危害業績考核。最終，當員工盲目攀比年終獎金的情況下，會造成大量的妒忌、焦慮不安和市場競爭，和較少的信賴、共享和團隊協作。假如員工在一個精英團隊中工作中，危害將是復合型的：這種關聯的惡變不但毀壞了員工本人的滿足感，還毀壞精英團隊和睦。

那麼，應當撤銷錢財獎賞以一勞永逸嗎?都不徹底是。一個提議是，試著新的長久有效的方式：親社會發展獎勵金。

與其說給員工錢財讓她們花在自身的身上，為何不給她們同樣金額的獎勵金并告知她們務必把這一部分錢用在公益慈善和贈予朋友等利他行為上呢?學者們在三個我國，對不一樣崗位及文化下親社會發展獎勵金的功效開展了檢測。

澳洲國民銀行(National Australia Bank)給每一個員工派發歸屬于自身的公益慈善券，并激勵她們把它花在自身關心的工作上，不論是支助癌病科學研究或是解救澳洲家鴨。在兌付了這種親社會發展獎勵金以后，員工總體匯報說，她們對工作中造成了大量的滿意率和滿足感。

對自身了解的人表述真誠和對路人表述真誠的實際效果會有哪些不一樣呢?親社會發展獎勵金是對任何人都造成鼓勵實際效果或是只功效于習慣給自己掏錢的金融家呢?在下面的一系列試驗中，學者們激勵員工為朋友和協作者消費。她們把現錢發送給澳大利亞避開足球隊(dodgeball team)隊友和丹麥的藥品營銷團隊，并規定她們為分別精英團隊的別人耗費。數據顯示，最受親睞的禮品是“一盒朱古力”或“一瓶紅酒”，有一個精英團隊乃至買來皮納塔。