大家都知道，過去的數十年的時間里，在我國借助便宜的人工成本吸引住了很多的優秀人才資產，殊不知伴隨著是社會經濟發展，這一優點也在持續的減弱，甚至是物價水平的不斷增漲驅使在職人員者規定高些的薪水，除去日常生活要求，確保未來隨時隨地很有可能遭受的經濟發展窘境也是關鍵考慮。這促使公司擔負變重的成本費工作壓力。

因而有技術專業推測：以往十年超出10%的薪酬上漲幅度狀況將不容易不斷，總體薪酬增長率可能返回7-8%的范疇。除此之外，沒有更便宜的人力資本可選擇也很有可能會造成公司人力資本要求的降低。盡管薪水商議規章制度在中國實行還必須一段時間，但在某些省份，將來1-2年可能首先運行。不管怎樣，工資條例都是會在現行政策上盡量的確保員工的權益，這是多少會對企業運營產生危害，薪酬管理決策第一個。因此 針對2014年，公司的薪酬福利發展趨勢能夠呈下列五大層面的轉變。

第一：薪酬管理體系更強有協調能力和多樣化。

90后做為初入職場新生兒的一代，可能給公司產生很多新元素。個性化單獨展現自我的90后并并不是非常容易掌控的員工胚子，各個部門中間的隔閡、欠缺的各個部門意識和無法提升的滿意度使90后新初入職場人員很隨便變成公司不穩定的要素之一。在其中，職業前景、學習培訓發展趨勢、學習培訓鍛練機遇、福利和辦公環境等是90后廣泛關心的內容。這種都對公司的薪酬管理體系的協調能力和多樣化明確提出了高些的規定。

第二：員工發展趨勢和學習規劃變成薪酬最好填補。

初入職場的新鮮血液并不熱衷對追求完美薪酬的肯定標值，這對公司明確提出了高些的管理方法規定的與此同時，也給了公司一定的縮小人工成本的室內空間。員工發展趨勢和學習培訓機遇比同樣成本費的薪酬更能造成應聘者的關心，而像與其他知名企業的溝通交流機遇和出國留學機遇等新項目都能在非常大水平上填補公司薪酬的薄弱點。與單純性的薪酬不一樣，這種福利新項目通常含有非常重的公司文化顏色，這對提升員工與公司中間的溝通交流和心有靈犀全是極有協助的。

第三：員工關懷變成福利的一部分。

薪酬做為公司與員工共享的成效果子的關鍵方式在現如今公司文明行為中被授予了大量的含意?，F如今，做為公司關鍵構成部分的員工在經歷了長期性的忽略以后逐漸登臺。單純性錢財方式的薪酬將員工關聯也單純性化為買賣關聯，而關懷員工則授予薪酬大量的個性化要素。公司早已逐漸演變為社會發展另一種“家”的方式，這最先必須搭建的是倫理道德上的橋梁。

第四：團隊協作員工參與性加重。

公司的人工成本正處于不斷的升高全過程中，這代表著資金投入相同的資源，為了更好地得到相同的盈利，公司務必提升成本費轉換高效率，而對薪酬管理體系來講便是薪酬管理體系效率的提升。團隊協作和員工參加是在其中的重要。實際上，薪酬與員工產出率中間的量化分析關聯早就不會再可望而不可及，薪酬做為一種項目投資多方面運行是徹底能夠完成的。

設計方案出合乎公司發展環節、領域特點和人員結構的薪酬管理體系，能夠在較大 水平上的提升員工的主動性，員工不僅完成了做好本職工作，并且會積極地參加到企業的業務流程對策、步驟改善和客戶關系維護等工作中，極大地提高了工作效率。除此之外，團隊協作通常會造成出1 1>2的實際效果，進行的工作職責也會超出單純性地提升總數所獲得的結果，因此 激勵團隊協作，激勵團隊不斷創新提升薪酬管理方法效率的關鍵方法之一。

第五：薪酬全過程結果的穩定性。

對比于追求完美薪酬結果上的公平公正，公司更趨向于給予一個公平公正、公平和公布的薪酬市場競爭服務平臺和薪酬分配機制。一個公平公正的成效共享資源自然環境最先應當確保的是共享的每個組員在影響力上的公平：要是沒有方法搭建“無知之幕”，那么就干脆讓參加者一同參加到管理決策中。如今的規章制度還不好說在分派權益方面更公平公正，可是在結果公平公正向全過程公平公正的超越中，企業管理人員早已邁開了關鍵的一步。

除此之外，將來非合理性薪酬行業可能發生大量的人力資源資源優化配置實踐活動，而公司也將耗費大量的活力設計方案合乎自身“公司性情”的非合理性薪酬。