有些人說：金融危機給人力資源市場產生的較大 益處就是“公司不愁招不上人”。應對人力資源市場的供需失調，公司能夠 減少收益主力資金、萬選中一。此外，另一個難題便造成了：招到的人“對”么？針對眼底下一場場繁華的人才市場招聘，最有話語權的屬于承擔招騁的HR們。在對上月北京市、上海市、廣東省三地人才招聘會開展調查的數據統計表明：84.5%的公司HR均表明“人會招，但才難尋”。

除開候選數量的提升給用人公司產生選擇上的困惑外，招騁考評全過程中還存有什么錯誤觀念造成招到的人實際上 并不適合呢？為了更好地能讓人力資源管理負責人在這個優秀人才提供高峰時段，掌握精確、高效率的識才方式，來源于我國測量學會的權威專家，融合自身很多年從業公司人力資源服務項目的工作經驗及其全新的優秀人才優選核心理念，從“招對人會”的視角得出了深層次分析。

HR，怎樣才算招正確了人？

哪些才算得上“招對人會”呢？一般來說便是在適當的時間，把適合的人放到合適其發展趨勢的職位上。從測量學的視角，一個“對的”員工最少必須達到二點：一是求職者的應事/職位擔任工作能力，看求職者能否作到基本上的人崗匹配。二是看面試人的發展方位和企業的發展前景是不是一致。從淺而言，便是看求職者的特點與所設職位的特點是不是合乎；更進一步，就牽涉到與公司文化的符合水平。

從現階段評測領域的發展趨勢而言，想根據單一方式對之上2個層面開展與此同時考評是艱難的。姑且不考慮到求職者發展前景與企業發展是不是一致，單是求職者的應事工作能力，從許多 公司那獲得的意見反饋都只有在新員工入職后才可以鑒別清晰。因此 ，公司必須的是專業化的綜合性優秀人才優選計劃方案，從招聘面試內容的挑選逐漸，循序漸進地做總體精確測量。

不用考慮周全，但要包含職位的重要素養與工作能力

一般來說，招聘面試的第一步必須梳理每一個招聘職位的工作規范，隨后尋找適合的人才測評工具或依靠專業測試服務提供商。可是這類訂制的招騁周期時間通常被拉得較長，并且假如HR想借助考試在短期內內尋找適合的人，結果一般不是理想化的。許多 業界內行人對于此事的表述大多數是：簡易的筆試題目自身只有考評求職者最顯性基因的一面，僅有再配搭別的技術專業的評測方式深入分析求職者潛在性特性。事實上，權威專家覺得這類測量精度與招騁周期時間中間的分歧是能夠 通過培訓層面的改善來防止。

由于每一個機構不一樣職位的職位所規定員工具有的擔任工作能力和水準是不一樣的；那麼，在不一樣機構和不一樣領域中，就算是同樣或相近崗位上，員工的勝任能力特點也各有不同。因此 ，嘗試去可循職位全部的工作能力特點肯定并不是最好的。反過來，職位的重要素養與工作能力才算是HR必須關心的。怎樣根據改善考評層面來防止忽略重要工作能力點呢？權威專家以近期業界反應熱情的“選拔人才”為例子，得出了表明。

“選拔人才”優秀人才綜合服務平臺的獨到之處，最先主要表現在清楚明晰的考評層面區劃：基本上工作中能力測評、通用性專業技能檢測、職位素養檢測及其SHL職位匹配度測試。這四塊內容系統化地提煉出了求職者人崗匹配必須達到的重要工作能力、專業技能、能力傾向及其職業危害向。在其可選擇的1000多個考評子控制模塊中，選拔人才又依據每一個職位的工作能力要求特點，得出了朝向職位的出題提議——系統軟件會默認設置對于職位得出各類檢測控制模塊的出題權重值。次之，依據不一樣領域、不一樣公司的特殊規定，“選拔人才”預埋了自定考評控制模塊，完成填補忽略考試點的與此同時也確保了招騁高效率與品質。公司能夠 依據自身一般的出題習慣性及其附加的檢測規定，獨立添加考核方案，那樣不但填補試題中很有可能不涉及到的考評盲區，也為冷門生意的招聘面試給予了獨立出卷、統一出題、網上評測的專業化服務項目。