“跌打的營盤，水流的兵”，許多 企業管理者經常感嘆無法留住優秀人才。的確，針對公司而言，假如“兵”過多的經常外流，可能再銅墻鐵壁的營盤也終究會不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強兵猛將”的營盤，即便是跌打的，也只有稱其為空城。

在公司里，公司最后權益的造就并不是取決于公司股東，也不是取決于高頂尖的機器設備，更不太可能只取決于某一套優秀的系統軟件等，僅有員工才算是公司財富的真真正正創始者。

員工的獨立外流，尤其是出色員工的外流，一定便是公司財富的外流。無法留住優秀人才會給公司的發展趨勢種下安全隱患。有技術專業的科學研究組織專業測算過一個員工的當然外流給公司所產生的耗損，至少會等同于這一員工大半年薪水的總數。精打細算一筆賬，你也就不容易感覺它是在大肆宣揚。最先是招騁這一員工的經濟成本和花費。假如這一員工是公司甘愿花動則幾萬元乃至幾十幾百萬的提成根據獵頭公司等物色到的，其征募成本費就也是不言而喻了。次之是學習培訓和塑造員工的顯性基因成本費和隱型成本費。一切一個員工，不管其工作能力和智力多強，終究進到新的自然環境都是有調節和磨合期的融入全過程，其發展的時間實際上 便是公司的成本費啊。再例如，一個一般一線生產制造職工，剛觸碰新職位工作中因熟練度等難題而產生的錯誤率和商品耗損率通常是沒法防止的。而對于管理層精銳等而言，她們崗位的不穩定，造成發展戰略動蕩不安及其現行政策規章制度等的不持續，通常對公司具備“毀滅性”的危害。也有，過高的員工流動率給雇主品牌和品牌形象的不良影響也是無法定價的。

員工外流的緣故有多種多樣，且員工外流的最大危時間一般是新員工入職的前6個月，由于此刻員工對公司擁有充裕的掌握，也最非常容易對自身的挑選產生矛盾，這一環節也令許多 企業管理者和用工單位傷過腦子。

當許多 公司的老總或者人力資源管理責任人問起小編這個問題的解決方法時，我能很立即地提示她們：“留才”是一項自動化控制，殊不知歸根結底，這種風險性應當怎樣操縱，追本溯源，最重要的或是“新手入門嚴格把關”，公司一定要選對人會。留才，最重要的是招好適合的人。

只要是知名企業，細心科學研究，你能發覺她們都無一例外地具有一項特性：具有高寬比的員工滿意度和敬業度。這表明：員工高寬比認可企業的價值取向和工作發展趨勢企業愿景，員工充足接納企業的個人行為管理體系，并把本人職業生涯發展借助于公司的發展趨勢上。這種企業的員工可靠性當然就相對性較為高。她們全是添加企業后，被文化教育和同化作用的嗎，并不是。僅僅她們正好便是企業所必須的“最好的”人，因此 能與公司榮辱與共。這就規定大家公司把招騁員工放到工作人員發展趨勢的第一關鍵部位，要鑄就慧眼，用一套科學研究的管理體系選撥人與吸收人。