怎樣減少員工流動(dòng)率、吸引公司關(guān)鍵員工，是深深地困惑人力資源管理管理人員的一件事。有效的人員流動(dòng)有益于公司維持魅力，但假如流動(dòng)率過(guò)高，公司將遭受直接損失(包含辭職成本費(fèi)、更換成本費(fèi)、學(xué)習(xí)培訓(xùn) 成本費(fèi)等)，并危害到工作中的持續(xù)性、工作質(zhì)量、商業(yè)機(jī)密和別的工作人員的可靠性。英國(guó)管理方法學(xué)好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明：對(duì)急缺的職位，外流一名員工的成本費(fèi)要等同于其全年度薪資的1.5倍。那麼，該怎樣合理減少員工流動(dòng)率呢?

留才的方式 實(shí)際上許多，有情感留才、工作留才、契約書(shū)留才、規(guī)章制度留才、文化藝術(shù)留才這些，但這在其中最有效最靠譜的方式 便是用“心”留才。自然這一“心”，也指“薪”，不但要用文化藝術(shù)、情感留才，更必須用適合的薪吸引人!這一薪就是指包含薪酬水準(zhǔn)、薪酬構(gòu)造以內(nèi)的薪酬管理體系。

一、為何要用“薪”留住人才

1. 薪酬是員工辭職的主要要素

中國(guó)曾有權(quán)威部門(mén)對(duì)公司員工流動(dòng)率開(kāi)展調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，造成 員工辭職3大緣故是薪酬工資待遇不理想化、欠缺升職機(jī)遇、日常生活與工作中不平衡，各自占27.8%、26.5%和16%。由此可見(jiàn)，薪酬工資待遇是員工的主要關(guān)心。

這就充足證實(shí)了馬云的這句話：“員工的辭職原因紛繁蕪雜，僅有二點(diǎn)最真正：一、錢(qián)，沒(méi)給及時(shí);二、心，憋屈了。這種歸根結(jié)底就一條：干得難受。員工臨行還費(fèi)盡心機(jī)找可靠的原因，便是為讓你留余地，不愿本來(lái)以為穿你的管理方法有多爛、他對(duì)你已絕望。”

這就告知大家，企業(yè)管理人員不能用過(guò)度基礎(chǔ)理論的、理想化的目光來(lái)對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，基礎(chǔ)理論一定要聯(lián)絡(luò)“性價(jià)比高”。如今早已不會(huì)再是那一個(gè)甘于奉獻(xiàn)的時(shí)期，千萬(wàn)別白日做夢(mèng)員工對(duì)公司無(wú)限忠誠(chéng)和無(wú)盡喜愛(ài)，尤其是80、九零后，早已不要吃這一套。這個(gè)世界沒(méi)有莫名其妙的愛(ài)，談情感很傷錢(qián)。俗話說(shuō)得好識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰，水往低處流，它是自然法則。要留住人才，薪酬福利就得緊跟，公司在員工的身上花了要多少錢(qián)，員工便會(huì)給公司是多少收益。假如舍不得在員工的身上掏錢(qián)，員工就懂得離去公司。

2. 薪酬是員工最基本上的必須

大道理非常簡(jiǎn)單。老總成立公司的關(guān)鍵目地是掙錢(qián)，花錢(qián)掙錢(qián)，用工幫自身掙錢(qián);而員工呢，也是掙錢(qián)，用頭腦或精力掙錢(qián)。大伙兒的關(guān)鍵目地全是為了錢(qián)。這句話說(shuō)得有點(diǎn)兒庸俗，但它是客觀事實(shí)。只不過(guò)是老總想的是少掏錢(qián)多掙錢(qián)，期待用少的薪水換得大量的人力資本;而員工期待的是少負(fù)荷率多得薪水，因此 這就組成了彼此之間存有一個(gè)基本上的分歧。假如這個(gè)問(wèn)題無(wú)法得到妥善處理，便會(huì)發(fā)生員工主動(dòng)性減少乃至員工流失的狀況。

這一分歧并不是不能調(diào)合。說(shuō)白了錢(qián)散人玩家聚，錢(qián)聚人散，這個(gè)問(wèn)題說(shuō)到底離不了錢(qián)的難題。發(fā)放工資需要錢(qián)，改進(jìn)福利需要錢(qián)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)需要錢(qián)，搞團(tuán)體活動(dòng) 需要錢(qián)。因而，假如想讓員工忠實(shí)公司，公司理應(yīng)多見(jiàn)員工的權(quán)益考慮。僅有公司打開(kāi)胸襟，為員工謀福利，當(dāng)員工在公司可以感受到公司的溫暖，感受到公司的關(guān)愛(ài)，員工能不因公司為家嗎?還愁員工沒(méi)有滿意度嗎?因此 大家說(shuō)，考量一個(gè)老總是不是有智慧，看他是舍利子取義或是與員工爭(zhēng)利。

3. 薪酬是尊重知識(shí)的關(guān)鍵反映

有些人覺(jué)得鼓勵(lì)員工最關(guān)鍵的是要靠公司文化，他們沒(méi)有錯(cuò)，可是假如連薪酬都不肯多支付，憑什么說(shuō)你尊重知識(shí)呢。假如連薪酬管理體系也沒(méi)有搞好，公司文化這些全是虛的。由于薪酬也是員工自我價(jià)值、重視必須的反映，薪酬文化藝術(shù)是公司文化的關(guān)鍵構(gòu)成部分。松下幸之助覺(jué)得，高薪職位產(chǎn)生效率高。管金生覺(jué)得，高薪水是降低成本最好是的方式 ，員工流失率超出30%的企業(yè)要考慮到間接成本，它很有可能比薪水這類(lèi)顯性基因成本費(fèi)要高許多。格力董事長(zhǎng)格力董明珠說(shuō)過(guò)：“不必等員工規(guī)定加薪，而要積極給員工加薪，超過(guò)員工的期待，讓員工更有拼勁。”這就是為何世界五百?gòu)?qiáng)的公司廣泛推行高薪職位現(xiàn)行政策。

薪酬高過(guò)業(yè)內(nèi)平均的華為集團(tuán)最近公布為其13-14級(jí)員工漲薪30%，2014年的新聘應(yīng)屆畢業(yè)生薪水立即從6000元再漲9000元，碩士研究生則為10000元起。不光這般，在華為公司，員工持倉(cāng)占比達(dá)到98%之上，做為創(chuàng)辦人的華為任正非持倉(cāng)占比不上2%。從2010年每一股2.83的高分紅，到今年初取出125億發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金，再到此次趁勢(shì)漲薪，華為公司基本上把每一次企業(yè)發(fā)展的盈利都給了自身的員工，進(jìn)而更為緊緊關(guān)聯(lián)了這些最有魅力的底層員工的心。華為任正非就以前在內(nèi)部說(shuō)過(guò)，要把人力資源升值的總體目標(biāo)優(yōu)先選擇于會(huì)計(jì)資本利得的總體目標(biāo)，華為公司對(duì)優(yōu)秀人才的高度重視盡人皆知。高薪職位與此同時(shí)也給企業(yè)產(chǎn)生了高回報(bào)，華為集團(tuán)十幾年來(lái)一直完成穩(wěn)定提高，由此可見(jiàn)鼓勵(lì)員工不但靠情感、靠工作，還要靠真金白銀。毫無(wú)疑問(wèn)，華為公司是一家明白運(yùn)營(yíng)管理的公司，它用高薪職位來(lái)證實(shí)對(duì)優(yōu)秀人才的高度重視，高薪職位實(shí)際上是一種創(chuàng)新精神。