在很多求職者眼里，HR主管客觀、明智，繁忙于公司最重要的人才激勵機制。但針對HR主管而言，她們的日常生活遠遠地沒有求職者眼里那般的自信心和井然有序——應對不計其數的個人簡歷，她們迫不得已想盡辦法挑選出在合適范疇內的個人簡歷、隨后是與各業務流程責任人的溝通協調，分配不一樣的時間，預定不一樣的招聘面試。

在企業內部，HR主管也通常是被埋怨數最多的，因為招不上適合的人而被經常斥責。在技術性單位的業務流程責任人嘴中，HR主管對業務流程掌握太少，對專業技能無法把控；有的HR主管嘗試根據與項目負責人的溝通交流，便于深入了解實際的招聘需求。但顯而易見，太多的相近溝通交流非常容易看起來絮叨和繁瑣，以致于有的項目負責人更趨向于親自動手進行招騁。導致許多 HR變成了只是做為分配招聘面試和通告結果的專用工具，而這一點顯而易見不能夠變成達標HR的所有。

如今，很多公司的面試流程看起來過度繁雜，一系列的考研初試、考研復試、招聘面試、筆試題目，見過不一樣的責任人以后，求職者通常會喪失細心，等公司最后決策聘請的情況下，求職者早就進入了別的公司。也是有公司的面試流程會看起來過度理性，借助HR的判斷力分辨，加上一些其他獲得信息的方式來對求職者工作能力開展認證。因為欠缺技術專業、權威性、合理的評測體制和人才測評工具，造成 對求職者分辨不正確，造成不正確聘請。

尤其是在當今的金融危機情況下，總體就業崗位降低、單一崗位應聘求職總數卻規模性升高。公司的選擇點盡管更加普遍，但在招騁全過程中，做錯事的機遇也與此同時加倍提高，以上難題更為嚴重，提升選拔人才體制的總體高效率早已變成重中之重。

“選拔人才”熱下的冷思考

應對金融危機，“優秀人才股票抄底”早已變成很多公司的關鍵挑選之一。運用艱辛階段，把握機會完成中高級人才累積的發散思維方式顯而易見有獨到之處，運作恰當，必定變成企業以優秀人才項目投資完成企業發展戰略提升的關鍵突破口。此外，在不一樣新聞媒體的報導中，大家也常常見到“現場錄取××人”。這類個人行為盡管充足表述了公司求才的期盼，但非常大水平上也說明公司事實上并沒有創建或軟件系統合理的優秀人才優選體制，這類前提條件下的“優秀人才股票抄底”顯而易見是一種逃避責任的個人行為。

與“團購價白菜式”的優秀人才股票抄底不一樣，很多有整體實力的公司更趨向于在內部創建一種健全的優秀人才鑒別和管理模式。做為一家致力于生產制造智能機的新科技企業，多普達通信有限責任公司早已引進了ATA企業發布的“選拔人才”優秀人才優選綜合性解決方法。這一計劃方案可以協助多普達進行包含提高簡歷投遞高效率和精確度、降低失效招聘面試頻次、得到權威性評測內容、創建科學研究的評測管理體系、機構高效率認真細致且成本低的招聘面試、減少不正確聘請風險性以內6大方面工作中，全方位提高多普達的招騁高效率，減少招騁風險性。對于此事，多普達通信有限責任公司人力資源管理主管莊啟宗覺得，做為我國領跑的考試教育服務提供商，ATA企業的技術性優點和區位優勢讓“選拔人才”解決方法具備十分高水平的專業能力和應用性，從開始應用選拔人才迄今，它的智能化系統和個性化給多普達留有了深入的印像。根據一條龍式的整套招聘測評服務項目提高了多普達的招騁高效率和效率，與此同時，考試完畢后“選拔人才”所給予的評測和專業培訓也對員工的考評和專業培訓有一定的參照功效。