企業找人才是愈來愈難，員工找個工作也是十分困難！不論是企業或是本人挑選比勤奮更關鍵，假如你沒下苦功夫放到選對優秀人才或企業上，未來還要花10倍乃至更高的時間。公司沒有尋找適合的優秀人才，發展戰略無法實行；優秀人才若沒有尋找適合的工作中，才可以充分發揮不上，會導致彼此之間互相摧殘、互相痛楚。我讀過一篇博聞應聘求職與招騁：非常勿擾，換句話說最先要互相以誠相待，真心實意互換分別的狀況，把各自身的規定與規范透明度，做到彼此之間適合。這是一個應聘求職與招騁的基本，但是，在操作過程中有點兒理想，難以確保彼此之間以誠相待。為了更好地讓公司不會再發生無將可以用的難熬，與此同時也不許員工遭到英雄無用武之地的痛楚，我一直在思索怎樣才可以慧眼識“鷹”呢？這一“鷹”除開對公司來講的優秀人才外，與此同時也指對員工來講的“領導”，一般領導決策了優秀人才能不能充分發揮。由于僅有“鳥鷹”才可以帶上“小鷹”，是“鷹”的決不能跟在“禿鷲”后邊飛或“雞”后邊跑，換句話說彼此之間在招聘面試時都需要放亮“雙眼”。

最先，大家說說公司怎么面試員工。在招聘面試中不必單看好看的表面，更不可以堅信“生產加工”過的個人簡歷，重要看負責人怎樣深入虎穴掌握其實質。自然，大家務必明白一個前提條件：在招聘面試時，沒有出色的員工，僅有適合的員工。那麼招聘面試時要留意幾個方面：

1、確立規范：

你務必依據自身的狀況設置你的優秀人才規范，換句話說你公司的出色規范。這一規范并不是他人的，更并不是老師說的或外部傳言的，只是參考你企業目前的出色員工，她們是哪些規范。或許有些人要說，企業絕大多數員工全是非常好的或是沒有一個好的員工，那一定就是你負責人的難題，并不是單純性員工的難題了。因此 ，參考企業里最出色員工的規范，開展招聘面試新員工。它是有關規范難題，也是惹人的前提條件，不可以憑直覺。

2、問對難題：

擁有規范就看大家怎樣按照規范去問對難題了，有的情況下負責人問的難題是空話，比如：你可以任勞任怨嗎？你喜愛這一份工作中嗎？你想要與企業共同成長嗎？這些，這種難題傻子都是會回應是。務必深入進去通過實際的主要表現去確認。比如，你需要考資格證書一個任聘業務員的自信心，就不可以簡易問：你覺得你夠自信心嗎？只是必須問一系列難題，如：過去的工作中或院校里，你為自己評多少分？你認為你今天的主要表現能根據招聘面試嗎？你認為假如你加入團隊企業，你的銷售額能排在什么位置？這些，從一些實際的事兒去確認。再比如，業務員要有一定的知名度，也不可以簡易詢問你是不是具備知名度，只是必須從側邊掌握，如：過去的日常生活，同們學是不是遵從你的分配多一些，或是一般你能相互配合她們呢？總而言之問對難題很重要。

3、透視本質：

在一邊詢問時，留意觀查另一方的小表情，如目光、手式等，分辨有無在說謊？掌握這人的心態是不是積極主動？找此份工作的動因與渴望是啥？及解決困難、邏輯思維的工作能力。

自然，因為我倡導應聘者要主動進攻，不可以把招聘者作為神，勇于挑戰權威性，尤其是未來你的立即負責人。還可以像負責人招聘面試你一樣掌握他，確定他是不是為良棲，是不是你值得信賴的管理者。寧可今日做奸險小人，把丑話說在前面，也不必未來彼此之間摧殘而死。企業的文化藝術很重要，你的立即負責人更關鍵。那麼，怎么判斷一個出色的企業和負責人呢？

一樣亦必須確立自身的相對應規范，與此同時擅于提問題及觀查其主要表現。最先，從惹人者或招聘者的交談及品牌形象分辨這人的工作能力與水準，掌握這人是不是對人會重視、是不是知書達禮、是不是有豐富多彩的工作經驗與含義等。假如連他也不算得上個優秀人才，怎樣可以當擔伯樂相馬呢？又怎樣堅信這個企業呢？它是基本上的前提條件。此外，便是深層次提問題掌握企業本質，如企業的文化藝術核心理念、發展史、工作崗位職責與規范、本人發展前途。最終觀查招聘者說的是不是與企業的實際一致，如外在自然環境、朋友交往、工作中場景等，乃至通過各個方面的方式掌握和確定。這種層面的掌握都不可以簡易問表層、看表層，不可以聽其常說的，想要從其表層常說的掌握身后的本質。

總而言之，不論是應聘求職與招騁，彼此之間多花些時間掌握與磨合期，就算是數次、不辭勞苦地溝通交流與掌握，睜大雙眼尋找自身真真正正信任的“鷹”，事實上，一見鐘情或閃電式的“談戀愛”一直不長期。處在相對性積極部位上的負責人們要可以學會放下身姿，膽大接納應聘者“磨練”，更不可以由于應聘者的“拷問”而氣憤，終究彼此之間是平等互惠的，不過是一次商品交換的交涉罷了。