立即將擺脫學校大門的在校大學生埋怨用人公司搭起的一道道“工作經歷”門坎牽制了她們的職業定位時，用人公司也在為在校大學生應聘簡歷上那目不暇接的“社會經驗”覺得茫然。實際上，用人公司在人為因素地開設起工作經驗“堡壘”的與此同時，自身卻走入了人力資源資源優化配置與開發設計的“沼澤”。　

工作經驗愈多愈好嗎？　

誰都期待應用現有的優秀人才，“老母雞用來能下蛋”。殊不知，工作經驗終究體現的是現有的考試成績，對工作經驗的太過追求完美揭露出公司用工核心理念上的墨守陳規，不求上進。　

有一個故事是那樣的，2個生意人與此同時要到非州賣鞋子去，到非州一看，甲生意人說：“沒救了！她們也不穿鞋子，我的鞋要賣給誰啊？”乙生意人則說：“棒極了！她們也沒有穿鞋子，我的鞋要熱銷了！”剛擺脫學校大門的在校大學生較大的缺點是一張白紙，較大的優點也是一張白紙，而在優點、缺點間怎樣如理，實際上就在一念之間。　

與有工作經驗的應聘者對比，新手盡管年齡輕、缺乏經驗，可是對工作中非常少擇三挑四，許多企業就愛那股“傻勁”，她們堅信人是能夠營造的。由于沒有工作經歷，在工作上她們才不容易存在過去做事時的原有思維方式，這有利于企業對之開展優良的營造，依照企業的必須，將他塑造成合適本企業的杰出人才。沒有工作經歷的工作人員很有可能會走許多彎道，乃至易犯一些不正確，給企業導致損害，有的用人公司對于此事表明包容，并明確提出只需初心是好的，并具備創新性的邏輯思維能力，企業將容許員工錯誤，使他有大半年的融入時間。　

歷經并不等于工作經驗　

訪問一下當下尺寸企業、公司的招聘啟示，你能發覺，在其中對說白了工作經歷的規定實際上是對求職者工作經驗的規定。基本上全部的招聘啟示都規定“在某某某領域多少年的工作經歷”，或“以前在如何的外資公司或如何的知名企業任過職”。能夠想像，招騁公司的原意肯定是期待求職者有一定的工作經歷，但她們的描述顯而易見是對求職者工作經驗的規定。毫無疑問，諸多公司是搞混了工作經驗與歷經的差別，將歷經同工作經驗畫了等于號，誤把歷經當工作經驗。　

我們知道，歷經是一個人生活、工作中和學習培訓的歷史時間運動軌跡，而工作經驗是一個人從自身的歷經中學過到的專業知識和專業技能。一個人能在自身的歷經中獲得是多少工作經驗，關鍵在于他(她)的自學能力的多少，在于他(她)是不是善于學習，是不是善于思考、善于總結，而不取決于他(她)歷經的長度。在實際中，大家隨處能夠發覺，一個有較高的潛在性自學能力的人，能夠在較短的時間內靈活運用應該有的專業知識和專業技能。而有的人做一項工作中很多年，乃至是一輩子，也依然不可以算得上一個達標的員工。自然，沒有歷經也就算不上什么經驗。但是，一個人的工作經歷與他(她)的工作經驗并不正相關，換句話說，工作經驗并不意味著工作經歷。　

將文憑同工作能力畫等于號有畏公平公正，把歷經與工作經驗畫等于號更不科學。文憑終究或是根據從高校到碩士研究生到博士研究生一次次嚴苛地選撥檢測獲得的，它最少還表明了一個人的智商水準和某類自學能力或潛力。一個人很有可能經歷在某領域長期的工作經驗，或經歷在很多家公司的工作經驗，乃至是一些著名的公司，但這并不有利于表明其有如何的工作能力和水準，或累積了是多少有效的工作經驗。因此 ，用工作經驗評定一個人的專業能力相比文憑評定更不靠譜。因而，在文憑已不可以和工作能力畫等于號的今日，把工作經驗同工作經歷畫等于號，將也是不正確和有危害的。　

“工作經驗岐視”違反規定　

說白了工作經驗，就是指結合實際得到的專業知識和專業技能。僅有先得到工作中，才可以獲得工作經歷。假如每一個崗位都規定有工作經歷，那麼，大家的工作經驗從哪里獲得呢？招聘單位明確提出工作經驗規定，對新發展起來的員工是不合理的。　

理應認可，公司是營利性機構，生產經營以追求完美利益最大化為總體目標。可是，公司做為社會發展的關鍵構成部分，一樣理應擔負起自身理應擔負的企業社會責任。公司在招騁員工的情況下，期待招騁到了解有關工作中的熟手，由于那樣能夠馬上給公司產生經濟收益，節省一大筆培訓費。可是，它是以危害別的社會發展組員的權益為成本的，是一種推脫企業社會責任的主要表現。　

國外，絕大部分企業對新招騁來的每一個員工都需要開展3-6個月的學習培訓，人事部門還制訂了專業的培訓方案。在我國《勞動法》也明文規定，公司理應對新員工開展職前培訓。對新員工開展學習培訓，是用人公司應負的責任。公司為了更好地追求完美本身權益的利潤最大化而躲避學習培訓員工，置社會發展權益于不管不顧的個人行為是應受到譴責的。