一則新聞攪拌著眾多打工族的心。這則新聞報(bào)道說“華為公司運(yùn)行13/14級底層員工的漲薪，均值上漲幅度30%，許多薪酬增漲，一部分乃至超出70%，新聘2020年應(yīng)屆畢業(yè)生薪水10000元。華為公司因而每一年將多投入10億人民幣”。現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)局勢都不大好，外邊就業(yè)前景也不大好，他人都是在“擰毛巾”降成本費(fèi)，但華為公司趁勢大幅漲薪耐人尋味。此次底層13/14級漲薪后，華為公司許多員工發(fā)生薪酬倒掛現(xiàn)象，中高層15/16級薪酬也看起來不太有競爭能力，也損害了很多人的工作熱情。華為公司為何那么做呢？

這兒首先看下華為公司的員工組成實(shí)體模型。假定華為公司年平均招騁在校大學(xué)生20000人上下，一般這兩萬人工作中五年后總是剩余10%上下，即2000人，此外90%的18000人要逐漸辭職。后邊新聘的人會再次這一“1 9”方式，最終便是沉積出來的一小部分老員工做為黨員干部和權(quán)威專家，來領(lǐng)著不斷創(chuàng)新的新員工。留下的2000人群中，她們工作能力不一定是最強(qiáng)的，也不一定是最有念頭的，但一定是最合乎華為公司規(guī)定的，最合乎華為公司規(guī)定的便是最能吃苦耐勞的。

華為公司的金字塔結(jié)構(gòu)

搞HR的人都了解，華為公司的人力資源構(gòu)造一直是金字塔式型，基本基座十分結(jié)實(shí)。之前是靠迅速擴(kuò)大，持續(xù)招生在校大學(xué)生提升基座的總寬，即便內(nèi)層員工流失率沒那麼高，也可以確保金字塔式型。但如今擴(kuò)大速率出來了，05年后招騁的員工顯著就多了，看起來腰太粗了，金字塔式很有可能會變橄欖形了，這就不符華為公司規(guī)定了。很有可能之前招的20000人不用走18000這么多，也的確沒辭職這么多。但擴(kuò)大速率減少后，很有可能就必須走這么多了。

華為公司員工加班加點(diǎn)，華為公司黨員干部一般也在加班加點(diǎn)，并且加的更強(qiáng)大。我之前一個三級科長，每星期工作中最少六天，每天早上六點(diǎn)多來企業(yè)，夜里10、11點(diǎn)回來，下午都不歇息，由于那時候會議廳比較好找。華為公司很多人邁向領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，都從深圳南山搬到坂田周邊的萬科城定居，由于那樣上班更便捷，工作中一段時間后，都臉色黢黑。

必須辭職的這些15/16級歷經(jīng)五年的勤奮，很多人早已而立之年，乃至擁有小孩，就不可以還像前兩年那般拼了命，每日工作中到十一二點(diǎn)了，她們也想享有下日常生活。另一視角看來，不可以日夜奮戰(zhàn)的員工就不符華為公司的文化藝術(shù)，一就并不是個達(dá)標(biāo)的華為公司員工，因此這一部分的辭職也合乎華為公司的需求。華為公司許多領(lǐng)導(dǎo)人員匯報(bào)工作時都是會說，夜里下班回家用餐的員工就并不是好員工。

“瘦腰腹強(qiáng)腿”

華為公司2013年工作年內(nèi)部制訂的員工流失率必須做到9%，關(guān)鍵取代的是工作中五年之上的15/16級員工，大半年評定時，許多打C/D的指標(biāo)值也給了15/16級。15/16級個股也不會過多，撤股賠償也不會太高。華為公司一邊取代提升內(nèi)層，一邊大幅提高了底層薪酬水準(zhǔn)。兩相對性照看來，目地就很確立了。

2005年后華為公司招聘了很多員工，這一部分員工到現(xiàn)在許多全是15級之上，薪酬工資待遇也上去了，由于外邊經(jīng)濟(jì)環(huán)境不大好，這一部分辭職量不足，造成 華為公司人才結(jié)構(gòu)中的腰圍太粗了。與此同時由于底層薪酬競爭能力不足高，造成 基本不足扎扎實(shí)實(shí)，還不能支撐點(diǎn)高資金投入高收益。

因此 此次底層大幅漲薪，與此同時提升中高層總數(shù)，提升內(nèi)層一方面要給一部分內(nèi)層漲薪，另一方面也會根據(jù)薪酬下跌排擠走一批人。這實(shí)際上 是一種變向操縱改進(jìn)身型，再度提高強(qiáng)勁的戰(zhàn)斗能力。關(guān)鍵便是瘦腰腹強(qiáng)腿，把這些而立之年不符華為公司艱苦奮斗精神要求的中高層取代掉，再度營造強(qiáng)大的金字塔式局勢。

除開操縱提升身型外，華為公司給底層員工漲薪的與此同時還明確提出了一個說法，那便是事后底層員工的年收入總承包中，年終獎金和分紅會大幅降低，底層員工的關(guān)鍵信息內(nèi)容后來自薪水。從這兒還可以發(fā)覺，華為公司逐漸更改了過去的薪酬鼓勵方式。這也將對華貿(mào)易為的表層薪酬競爭能力產(chǎn)生大幅提高。

減少分紅，個股淪落可有可無

之前華為年薪中一半之上是年終獎金和分紅，伴隨著虛似受到限制股數(shù)量的提升，和公司毛利率的降低，分紅占比急劇下降，對大伙兒的鼓勵功效愈來愈弱。對新員工而言，個股也慢慢淪落可有可無。華為公司此次把減少股票分紅和分紅也是為了更好地處理這個問題，分紅撤出鼓勵總承包后，事后分紅回報(bào)率也會再次減少。這一點(diǎn)在華為任正非2012年4月份的發(fā)言中也提及，便是事后逐漸減少分紅，把盈利用來做獎勵金，鼓勵奮斗在一線的人。

華為公司此次規(guī)模性提高底層13/14級員工薪酬，關(guān)鍵或是為了更好地再次融入華為公司的用工現(xiàn)行政策，那便是一個“技術(shù)骨干”，領(lǐng)著“九個水流的兵”，艱苦奮斗精神的技術(shù)骨干用于傳承文化和技術(shù)性，持續(xù)拆換的年青有魅力的兵則能夠再次拼了命，那樣就能持續(xù)保持華為公司艱苦奮斗精神的公司文化。調(diào)薪的與此同時減少了分紅和獎勵金，則表明了華為公司鼓勵方式的極大更改，事后分紅很可能不容易是華為公司的關(guān)鍵鼓勵方式，分紅也將逐漸變成真真正正的長期投資，事后年終獎金很有可能也是幾個月的薪水，華為公司也將變成一個一般的超大公司。